内部培训讲师建设问题
本人目前所在公司为一家高科技企业，规模400人，目前负责培训工作。今年培训的重点任务之一就是建立内部讲师团队。公司培训目前处于起步阶段，除了新员工入职培训、产品培训外，其他培训较少。内部讲师除了高管以外，其他人员担任讲师基本上是赶鸭子上架。本人也没有接受过TTT培训，目前只担任新员工培训课程的讲师。基于以上背景，各位筒子们对建立内部讲师团队有什么高见？欢迎赐教，虚心学习！
参加我们的TTT吧，先培养他们的意识和技能，同时整合内容出来。 13601106597 先有最基本的框架，像流程、制度、课程体系、讲师选拔培养管理等等。然后进行讲师培养。建议从两个方面培养，一个是TTT，包括表达力和企划力。另外一个是OJT部属培育。两个并行，这样培训效益会更好。 坐等高人~ 1、出台公司内部讲师选拔制度，在讲师人员选拔标准方面可相对放宽，重在突出制度体制完善，讲师队伍建设在公司有足够的认识；
2、根据培训课程初步确定讲师选拔群体，人数可以相对较多些，重在选拔那些对企业认同度较好，岗位工作经验相对丰富的人员；
3、通过开展TTT培训，进一步挖掘员工讲师方面潜力，选拔出在讲师方面可塑性较强的员工进一步培养；
4、对选拔出的员工，多演练，多指导，多肯定，进而带动这批人员对内训讲师的工作热情，提高到成就感层面；
5、多给机会讲课，并在不断提高对内训师的要求，如课程开发能力等；
6、培养新人员，建立降级或淘汰机制，并可年终评选金、银、铜牌讲师等，进行鼓励。 我的思路是这样的：
1、首先拟定内部讲师管理制度，内容包括：讲师的选拔、管理、激励等。
2、制度拟定好后全员发布，进行内部讲师资源的收集。为了扩大影响，提高注意力，可以以海报的形式在公司进行内训师的宣传，鼓励员工报名。
3、资源收集完毕，进行筛选。筛选方法为成立评审小组，报名员工进行试讲。由于现在以鼓励为主，暂时不评讲师等级，统一为内部讲师。
4、评审结束，成立内部讲师团队，办法聘书，组织TTT培训、讲座交流等活动，激起讲师的兴趣，完善现有课程。
5、结合培训计划，安排讲师授课。
6、年终进行讲师评比，对优秀讲师进行奖励。暂时评选的维度为：授课时长、满意度两项，毕竟刚刚开始，还是以鼓励为主。
今年的方案是这样的，先把队伍建立起来，不知道这样的思路是否可行。
本人的担忧在于：有些员工目前已经担任新员工入职培训的讲师，他们是否也要参加试讲，如果试讲不合格，这些课程暂时也没有人能替代，怎么办？研发的项目经理经常对组内员工培训，他们是否需要试讲？
如果这些都不试讲直接聘为讲师，我估计就没有什么员工需要试讲了。
或者让部门经理推荐，只要部门经理签字认可的就不用试讲，直接聘用？
我现在的担忧就在于试讲有没有可行性，如果没有，那么我就不采用试讲这一选拔方法，直接推荐即可。 基于你的担忧，我觉得还是统一竞聘上岗，
针对比较紧缺的讲师，试讲不合格，可针对其不足进行培训，或者暂时降低标准以渡过这个特殊时期；
我觉得比较难的地方是 如何制定评估标准，以及正常运作后的教师评估，评估目前基本都是走形式，没有发挥作用。
{:5_239:} {:5_257:}刚做完社内讲师制度，总的来说，目的很重要，我们公司900人，做社内讲师的目的就是知识分享，经验传承，社内讲师必然不能与专业讲师想媲美，但是在发展过程中可以以专业讲师为发展主线，慢慢培养 我们公司目前也在准备组建军内部培训师,首先应该也订下做培训师的人选,安排一下些课题来听,并学习,然后在部门内实行试讲。 讲公司的管理制度人事部门就可以担当了.技术类的课程培训就要选技术部门主管人员或工程技术高的人员.要给一些费用,别人才能讲课.现实一些吧.
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