■■■绩效与多干多错的关系？■■■
我公司是新近成立的一家制造公司，目前规模2500人，实行的是年薪制，成立之初没有实行绩效考核，运转半年后，开始实行考核，以年薪30%提出来作为绩效奖金的基数，根据业绩来进行发放，以KPI指标完成为基准，超额完成工作每加 1 分，绩效奖金系数增加0.04，没有完成工作每扣1分，奖金系数降低0.02（比如年薪30%的基数/12＝每个月的绩效奖金基数为 1000 元，完成目标得100分，拿回全部绩效奖金，超额完成，每加1分，则额外多拿奖金为 1000＋1000×0.04＝1040 元。这种考核办法运行将近一年了，现在存在以下问题：
1、因为员工招聘进公司，拿的是全部年薪，过了半年，提出30%作为基数考核，造成每月考核激励效果非常差，因为员工考虑的是，这部分奖金本来是我的，因为这个月考核，被扣了几分，就被扣了多少奖金，给员工造成以扣为主的印象！
2、不同岗位的员工，一般事务性岗位，工作单一，很容易完成，一般都能拿到 100 分，专业岗位员工，工作难度大，经常拿不到100分。员工意见较大
3、公司上半年受国家宏观调控影响，很多工作没有正常开展起来，不少部门的员工没有什么事情可做，每个月考核都拿100分，而以前工作较多的时候却拿不到 100分，各级主管反馈给我的意见是，没有工作目标，只能给100分（没有可以扣分的理由），一般企业的考核奖金发放的思路应该是公司没有效益或者没有正常开展（如不可抗力或国家宏观调控），那么奖金肯定就不会发放的！
因为上述几个因素，给员工考核造成非常大的困难，大多员工都认为多干多错，不干不错的现象严重影响了他们的工作积极性。
公司现在即将由工程建设期转为生产经营期，我正在规划新的绩效考核和奖金方案，请各位同仁支招！谢谢～～用户“拒绝再玩！”于2004-11-10 10:13:29编辑过此帖。
RE:■■■绩效与多干多错的关系？■■■
一方面,仁兄设计绩效考核的时候,应该考虑有一个全公司业绩指标.即不管什么部门,都与公司整体业绩有关系.只是在总指标里所点分数有关.也就是如果公司整体业绩完成计划,才能有可能100分.另一方面,仁兄对各个岗位的工作评估应该进行,也就是说做好各个岗位的薪酬设计,合理的薪酬设计中体现了各个岗位的工作量.
解决了这两方面的问题,相信仁兄的绩效考核体系会好一些吧.
RE:■■■绩效与多干多错的关系？■■■
薪酬体系问题，首先解决贵公司的薪酬体系。
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