能否转正，谁说了算？
新员工入职一般会有三个月的试用期，企业根据新员工试用期表现决定是否提前转正、延长试用期或解约。在实际工作中，有这样的一些问题：1、因我们试用期对员工的考核标准不够明确，员工的表现往往只能由部门主任说了算，可能员工表现一般，但主任感觉不错，那就提前转正；员工表现不错，但不合主任胃口，只能延长试用期，人力资源部对此显得很无力。我们也想根据不同岗位制订一些具体的标准避免人为因素的干扰，但因业务部门工作性质的特殊性，即便由人资部与本部门共同协商也无法制定出适用性很强的标准来。这一点令人苦恼，也是试用期员工转正过于随意的原因所在。
2、在面试中谈待遇我们可以给出一个区间如2500-3000，根据员工的不同表现确定最终的待遇，问题又出现了，部门主任一旦留用员工就一定会选择最高的金额，这一点可以理解：用公司的钱稳住本部门的员工，对部门主任当然是有好处而无害处的。这一点，我们也很无奈。
请问各位，针对于这些现象，你是否有好的意见，我们需要你的帮助。
谢谢。
试用期转正谁说了算
我个人认为，应该有个试聘员工转正考核表，这个表需要主管及同事一起配合完成这个表是有的，
但我们发现，这个表的使用、填写流于形式了，未起到应有的作用。因表中无标准。RE:能否转正，谁说了算？
对于第1点：我认为毕竟用人的是业务部门，对员工试用期间的考核也是业务部门，所以业务部门的意见应该占主要比率。对于不合主任胃口的表现不错的员工，如果不能换主任，那就看能否给该员工安排其他的职位，如果不能，虽然让其走人是很无奈的事，却也是不得已而为之
有标准还是比没有标准好，毕竟可以减少一些随意性。
另，建议试用期时间最好固定，减少提前转正及延长试用期人员比率。
再有，就是让业务部门参与到人员招聘中来
对于第2点：
把部门的人工成本列入部门的考核指标
谢谢，轻风
谢谢。招聘确实由我和业务部门共同完成。
对于你的第二点建议，我认为很好，实用。可以向我们领导建议一下。哈，谢谢了。
RE:能否转正，谁说了算？
把部门的人工成本列入部门的考核指标，部门为了节省成本而不从公司的整体规划和人员素质考虑了，还是存在矛盾
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