我们公司也是这样滴
所以老板就用了行为性效标来评价，太主观了
現在大多數生產製造管理者的認識是做績效考核就是扣錢，反彈動作還是比較大.
绩效考核现在给很多人的概念就是“挑刺”“扣钱”，从观念上改变这种看法很重要。
现在做到组织层面的考核了，逐渐的进行细化吧，将组织考核目标由部门进行分配考核。
其实，没有岗位说明书和没做岗位分析也可以做绩效考核。可根据月度工作计划做月度绩效考核，以此类推，根据年度绩效目标做半年度/年度绩效考核。
本帖最后由 adwardlee 于 2012-3-11 21:35 编辑
绩效考核和职位说明书没有必然的关系。绩效考核一般来说有定性化的考核和定量化的考核两种，楼主的情形显然不适用定量化的考核，因为定量化的考核需要KPI，而就成立三四年的公司，整个公司的内部体系、企管体系、财务体系甚至管理者水平都很难达到实施KPI考核的地步，因此我建议楼主可以采用定性化的考核。具体来说，楼主可以先针对不同的职位类别，比如销售类、行政类，制定通用的考核表格，表格内容已定性的描述为主，评分则采用同级、直接、间接上级的评分形式进行，待考核观念深入人心以及公司内部流程制度不断完善以后，再考虑KPI考核。至于职位说明书其实和绩效考核并没有直接的强关联，当然在进行绩效体系搭建的过程中把职位说明书也完善起来也不失为一件好事。
我们公司今年也是第一次做，先要给大家普及绩效管理的观念，即谁是主体等，不是盲目开始，以免大家产生抵触心理。
还是等时机成熟了再做。。要不然只做成一个形式。。。
个人感觉可以先从组织架构开始，然后对各个岗位进行分析，这倒是一个理顺各项工作的好机会。
本帖最后由 生活开始甜 于 2012-3-13 16:57 编辑
绩效考核用来做什么的呢?我个人觉得是约束、做到规范管理,提升公司业绩。所以没有架构，只要你有心想把工作做好，一样是在做绩效。
局部开展工作，由浅及深。
举个例子，公司一开始，对大家上下班的时间是没有什么约束的，鉴于会产生的一些不良的问题，那就与大家说明利弊，并说明公司日后对此方面的要求，奖惩明确。
如公司员工浪费，不知道节约，那就公司要求哪些资料可以用二次纸，一些办公耗材的领导需以旧换新等。出此类的制度要求员工。
没有岗位说明书，我们也在对员工、对绩效做了管理，只是一点点来，从潜到深。
绩效考核像似给员工们带上了紧箍的圈圈，如果我们没有观音的帮助让他一次戴上，我们就得一点点的想办法、花时间让员工自己习惯戴上。所以这个动作得是悄悄的进行，没有“观音”的支持，不要做大动作的尝试哟！{:5_205:}
意识这东东一定是从上往下的，不然就是痛苦！{:5_204:}
生活开始甜 发表于 2012-3-13 16:55 static/image/common/back.gif
绩效考核用来做什么的呢?我个人觉得是约束、做到规范管理,提升公司业绩。所以没有架构，只要你有心想把工作 ...
嗯，这个比喻很有道理，没有“观音”的支持，不能一次戴上，就花时间让员工自己习惯戴上，说得很好，呵呵