对两种员工的选择——稳定与发展的抉择
"压舱石"在备受关注的人才大战中，各公司投入了大量的时间、金钱和精力来聘请和留住明星员工（即A角）。但是，过度迷恋A角可能会让我们落入低估"配角"（即B角）重要性的危险陷阱。诚然，A角能对公司业绩做出非常重要的贡献。可是，在20年的咨询、研究和教育工作中，我们发现，公司的长期业绩---甚至生存能力---在很大程度上是依赖于B角默默无闻的奉献和努力。这些能力不错、工作踏实的员工是公司里最好的配角。
正因为如此，我们要首先学会辨认B角。B角的本质特点是他们不愿意引起他人的注意。他们的另一个显著特点是，非常重视工作与生活之间的平衡，很看重同家人和朋友共度的时光。B角通常可分为以下四种类型：最富有生产力的B角是那些不愿再承受A角所面临的那种压力而退位的A角；第二类B角是讲真话的人。他们在同上司打交道时，非常诚实和实事求是；另一类重要的B角是职业技能可能只有二流水平但对公司的流程和规则异常熟悉的经理人员。他们是别人解决棘手问题时经常求助的救兵；我们把其余的B角称为平凡之辈，因为总的说来他们的能力不如其他B角，但他们以能够为公司做贡献为荣，把自己的职业前途置于公司利益之后。
像所有的获奖配角演员一样，B角给他们的公司带来了深度和稳定，在不知不觉中提高了公司的业绩和适应力。由于B角变换工作不像A角那么频繁，他们可能真正了解公司发展的全过程。在危机时期，猜疑、埋怨、绝望等种种消极情绪容易在公司里滋生，而B角记得公司以前也经历过类似的难关但最后都能化险为夷，他们会将这些经验与同事分享，起到稳定军心的作用。B角不仅是经济困难时期的"压舱石"，而且对公司可能进行的重组行动也无所畏惧，还不受管理层更替的影响。
不管多么有安全感，B角也像其他员工一样需要得到培养和认可，否则大多数B角最终会觉得自己不受重视，而决定离开公司另谋出路。这样失去稳定的B角，对任何公司来说都是一种失败。领导人可以用下面的方式来善待B角。
承认差异
要成功地对待B角，领导人必须首先承认，并不是每个人都志趣相投。领导人本身大多是很有进取心的A角，他们往往会低估跟自己世界观不同的B角。
多接触下属
活跃的员工会主动找领导交流，而不爱张扬的B角与上司的沟通较少。为了确保自己没有忽视稳定的B角，领导人应记下交流的频率与时间。
为其颁奖
由于B角晋升的机会没有明星员工多，高级管理人员应当设法用其它方式奖励他们。事实上，奖励好的表现可能是使B角觉得自己更受赏识也就更有工作积极性的最有效的方法之一。
提供选择
公司必须建立一种向最有潜力的B角提供诸如薪酬奖励、职业指导和晋升等有限资源的机制倾斜，满足B角的选择需要。好的电影离不开好的配角演员，这也是奥斯卡设立最佳配角奖的原因。留住B角，发挥他们的特长，就等于保住了公司的基石。
但是，在实际工作中，我发现很多这样的配角也在对新人起一个不好的“同化”作用，他们安于现状，担心别人超过自己，而且时间长了之后他们也会对自己的待遇不满足（虽然他们自己也知道自己没有做出足够的贡献来面对自己的提薪要求）。所以我认为，这样的员工在企业中不能太多，有那么10%就够了。
RE:对两种员工的选择——稳定与发展的抉择
他们是别人解决棘手问题时经常求助的救兵
页:
[1]