吕兆 发表于 2012-3-26 16:52:51

Patiencewade 发表于 2012-3-26 15:33 static/image/common/back.gif
是不是可以理解为即使用人单位能提供其参加培训的凭证，由于当时未与员工签订培训协议，虽然有培训的事实 ...

是的

四眼仔David 发表于 2012-3-26 17:49:04

两个前提，1是服务期内，2是能出具实际单据证明相关培训费用；

用人单位能出具单据，能证明相关费用，要说有没有培训这回事，可以认为有；

但没有相关协议，只有口头约定，等于没有约定服务期，没有服务器，合同法第22条第二款的第一句话，就已经达不到了，违约金还从何谈起啊~~

企业吃哑巴困~~

PS：关于这种外部培训，特别是费用高的，不要安排试用期内员工参加，产生争议、仲裁的时候，试用期内的，即使有相关协议，仲裁也会裁定属于试用期培训，无需支付违约金~~

Mark.Yao 发表于 2012-3-26 19:17:52

同意四眼版主的意见。
没有书面协议，任何的口头协议都是没有用的。

Patiencewade 发表于 2012-3-27 08:45:22

四眼仔David 发表于 2012-3-26 17:49 static/image/common/back.gif
两个前提，1是服务期内，2是能出具实际单据证明相关培训费用；

用人单位能出具单据，能证明相关费用，要说 ...

谢谢版主啊

baiyunwangjing 发表于 2012-3-27 12:28:26

没有签书面的服务协议，可以不赔钱

晚城夕照 发表于 2012-3-27 21:10:37

我认为之所以有那么多事，还是自己对法律法规的界定补明确

lanermm 发表于 2012-3-28 09:48:09

第一:明确劳动合同的签定时间是否是口头约定的2年,再者假设签定的劳动合同期限是1年,而劳动者已经满1年以上的服务期,则期间产生的培训费无须劳动者支付(企业方已经违约,有时候所谓的规避风险其实是承担了更大的劳资风险),而且假设一旦成立,企业方还需承担双倍的工资给劳动者.所以说.第一要明确的是他们双方如何签定劳动合同及内容的.只有先明确了合同内容才能具体分析~~~~

以上供大家参考~~~欢迎交流分享

lanermm 发表于 2012-3-28 09:49:57

再者,几乎没有企业能做到真正的足额交纳五险一金的实际基数,所以这里也存在着劳资纠纷.........

lanermm 发表于 2012-3-28 09:56:44

足额交纳是指员工每月发到手的实际实质工资(在不满足或者超过上限时政策才允许出现60%-300%的限定)

fzthyq 发表于 2012-3-28 10:06:55

本帖最后由 fzthyq 于 2012-3-28 10:08 编辑

你们没有签字协议（只是口头），如果员工不承认，企业怎么要求违约金？
仔细看一下第二十二条，前提条件是订立协议，约定服务期，约定违约金！
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