员工晋升制度难题
这是一个朋友公司真实的案例。A公司是一个国有的服务企业，员工分为管理岗位和生产岗位。两者差别很大，今天讨论的是生产岗位的员工晋升制度，生产岗位分为初级工、中级工、高级工、技师、首席技师，初级工占总人数的25%，中级工占50%，高级工占20%，剩下的5%为技师和首席技师，每两个有一次晋级机会。公司晋升考试制度是这样的，每个月的考核平均分数占晋升成绩的30%，每年一次的岗位评估占20%，晋升时的笔试成绩占20%，实际操作占30%，按成绩高低排名晋升。现在的问题时随着企业的发展变缓，出现了大量中级工竞争高级工，高级工每年新增的名额太少，考试要达到80分都不一定能晋升高级工岗。而高级工晋升技师、首席技师更加难，高级工基本上到了职业的尽头，所以那些高级工就坐享其成，也不用心工作，每天就等着下班，这样也带坏了氛围。很多中级工由于晋升无望而离开，再招员工又产生了一系列费用。后来，一些管理岗位也公开招聘生产岗位员工，但位置太少，解决不了问题。大家讨论一下，该怎样调整晋升制度，留住人才。 岗位级别，和能不能好好工作，应该是二回事吧，岗位级别越到上，越难，这是正常。可能你们的有点不合理，大部分人都上不了，至于同级别，可以用别的方式进行激励吧 关键看高级工是否还有技能素质发展空间、这个发展空间对企业能带来什么效果（益）。如果有这个问题空间，就可以设置高级工的级别了：高一级、高二级、高三级...特高一级、特高二级...。应该是可以解决这个问题的！仅供参考！顺祝快乐！！ 每年要根据岗位能力矩阵图对各个级别的技工进行考核，连续考核不合格就要考虑降级处理了，建议不要对各个级别的岗位做百分百的限制，就是员工达到一定的水平，都可以评定相应的技术职称。 员工职业生涯规划的晋升渠道，依赖于企业快速的增长，业务范围的迅速增加。这样才会出现更多的岗位让员工晋升。一旦企业发展速度降低或处于萎缩期。就会出现矛盾；
技术级别设定别限定名额，重在考评；可以增加技术考核的难度，变更考评的形式。让考核结果更能够反应操作者的真实水平。比如引入外部考评机制，技术评级可以临时、随机聘请权威机构专家担任技术评委。为了防止贿赂。选择与公司所在地比较远的机构，评审人也随机抽换。这样难度增大了。可能会解决一些。
实行技术等级与职务分离。比如班组长的技术水平不一定是最高的。但是一定是管理能力最强的。
个人见解，仅供参考。 huodongjun 发表于 2012-4-15 20:02 static/image/common/back.gif
员工职业生涯规划的晋升渠道，依赖于企业快速的增长，业务范围的迅速增加。这样才会出现更多的岗位让员工晋 ...
班组长都是高级工，有班长津贴。班长的技术水平不高，就不能让下面的人服众。目前准备采取的办法是，高级工三年一考，凡事符合资格的都可以考（包括做满3年的高级工和中级工）。以前是一旦做了高级工，只要每年的岗位评估合格，就会一直做下去。这样就会让很多人都有机会做高级工 stephenzhou 发表于 2012-4-15 18:38 static/image/common/back.gif
每年要根据岗位能力矩阵图对各个级别的技工进行考核，连续考核不合格就要考虑降级处理了，建议不要对各个级 ...
每年一次岗位评估，不及格补考不及格，就要降级 伊犁之魂 发表于 2012-4-15 10:09 static/image/common/back.gif
关键看高级工是否还有技能素质发展空间、这个发展空间对企业能带来什么效果（益）。如果有这个问题空间，就 ...
目前准备调整为高级工可以晋升到管理岗位，但是名额有限，管理岗出现空缺，先从内部招聘，中、高级以上可以报名，参加笔试和面试。高级工的考核加大，每年要有一项业绩 合德-阿军 发表于 2012-4-14 21:33 static/image/common/back.gif
岗位级别，和能不能好好工作，应该是二回事吧，岗位级别越到上，越难，这是正常。可能你们的有点不合理，大 ...
岗位级别高低牵扯到工资多少，有些能力达到了，但是没位置给他做，意见就来了，也没以前那么认真，积极 天天向上大斌 发表于 2012-4-16 08:19 static/image/common/back.gif
每年一次岗位评估，不及格补考不及格，就要降级
是的。
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