RE:薪酬案例讨论1
实际操作好困难啊RE:薪酬案例讨论1
1、提升老员工,考核团队绩效。2、既然多数的客户资源都是来自咨询电话，从具体操作层面看，可以增加咨询电话，机会均等。
RE:薪酬案例讨论1
我的一点想法：1、提升2位老业务员，并将这两人一位任正职，一位任副职，在他们两人之间引入竞争机制
2、取消原有的分配机制，主管以上人员的提成按本部门的总体业绩提成，对于新业务员的提成，采用递减制，即对于刚进入公司的能够成交的，在提成方面给予倾斜，这样一方面有利于发现优秀人才，一方面也可以给其他新进销售人员树立榜样。主管人员也会因为个人荣誉、团队荣誉等方面的因素，进一步带动下属人员努力工作，以赢得更高的回报和提成。
一点浅见
我觉得这样管理老员工的惰性会越来越强，以致于最后他们失去了斗志，守株待兔，长期下去，公司的市场占有会越来越少，我觉得公司应该调整一下销售制度，让每月新客户的开发量与薪酬挂钩，这样既可以推动老员工的工作，同时也给新员工一些接触老客户的机会，毕竟公司不能只指望靠着一两个员工发展。RE:薪酬案例讨论1
同意安然如斯楼主的看法！RE:薪酬案例讨论1
前面说的几种方法都挺好：我个人设想可以分成两个组，一个老业务员带一个或几个新业务员，这样两组之间还可以进行适度的竞争。业绩提成对团队奖励。对于新开拓客户提成比例应该提高。对于一些长期的VIP客户应该由高层经理直接联系。
这是个很怪的公司
第一怪，听起来好像挺大,但做销售的老员工只有两人,其余的都是新人，你说这是个多大的公司？再有做保健品的销售一定是分地区的，不是分全国，也是按北京各区分，从来就不可能一两个销售全能管。拜托，这样的公司不讨论也摆。
第二怪，如果是保健品生产公司，那销售一定是做渠道的，如果是“佼佼者”那应该是有已经有渠道的，既然有自然业务量就会有，还愁拿钱少？现在自已业务量少，只能怨自己资历浅。
RE:薪酬案例讨论1
现在的人才流动率本来就是很高呀,销售类的流动性就更高拉当然这个案例是假设情况,但是也是公司普遍存在的现象呀
至于自己业务量的问题,自身情况很重要,但是如果公司氛围不佳的话,是不利于公司的发展的拉
RE:薪酬案例讨论1
1、给予老员工精神和位置的适当鼓励2、既然多数的客户资源都是来自咨询电话，对电话实行值班制度，切不能为某些人己有，实现公平性
3、对老客户，实行新老员工共同负责相结合，避免青黄不接现象
4、注重新员工的培养，关注新员工的精神方面