(转)高层招聘术
说服卓越人才下面的文字是为了帮助你的公司在人才战中取胜：
作为招聘者，我们知道：
• 招聘"高级人才"与雇用普通求职者不同，待遇也应不同。
• 这些候选人通常不处在求职的状况，当然也不大可能在我们有空位的时候恰好出现。
• 已经有工作的人的"更难于找到"，因为他们不是在积极地找工作，也不大可能在招聘过程中 "协助"你。他们不参加招聘会，不看报纸招聘广告。
• 在公司发展成熟期，我们需要从招聘一般求职者，转变到重视招聘那些有工作、高薪、对工作相对满意的人。
说法卓越人才，你可以尝试下面的步骤：
1. 你必须在没有任何帮助的情况下得到最优秀人才的名字。他们不乐于积极求职，所以你须下一番功夫才能得到他们的名字（和简历）。知道最优秀人才的名字，了解什么使他们比其他人更优秀，应当是公司内部所有部门经理们的工作。通过你现有的"一流"员工来帮助你认识其他"一流"人才。
2. 假定你需要与最优秀人才建立长期的关系，以使他们同意你的聘用条件。多数这样的关系应是电子形式(电话或电邮)而非面对面形式的。他们中的相当部分人不愿意与"陌生人"交谈，也许还不喜欢招聘者。刚才说过了他们既不看招聘 广告，也不参加招聘会。
3. 作为招聘者，你必须必须有市场推广人员的思维，持续吸引他们的注意，使他们真正地考虑你。无论你做什么，如果你想引起他们的初次注意，并继续保持对你感兴趣，方法必须独特。如果你公司的名声不够响，如果公司声誉不是无可指摘的，他们甚至可能根本不考虑你（这就是为什么公司必须首先提高声望，在品牌上下功夫的原因。）
4. 求职者能力的评估应当在事先花一段时间做出。评估必须在求职者没有提供帮助和不知晓的情况下独立完成。评估应当主要以非传统的方式做出（通过会议、查阅他们在公众场合的表现，谈话，发表的文章，非正式的电话交谈等）。他们或许没有现成的简历，不喜欢正式的面试，并拒绝"填申请表"。
5. 已经有工作的"抢手人才"需要有一个"刺激"（通常是消极的）来促使他们离开现在的工作。我们需要与他们建立起长期的关系。你需要经常与他们或他们的朋友联系，如果你想知道他们什么时候开始找一份新工作的话。这通常意味着我们必须依靠他们的"朋友"来得知他们什么时候开始不满意他们现有的工作。
6. 我们需要做一份"人才资料库"，是关于什么样的原因或条件才足以使他们离开现有的"好"工作，接受我们提供的新工作。多数情况下这是在与他们的"朋友"交谈、或从以前的关于高层人才有什么需求的"市场调查"中了解到的，而不是在他们本人的帮助下完成的。
7. 你也许需要其他人的"帮助"来使他们为你工作。在此之前，他们的"朋友"或智囊可能需要你的鼓励，或能够获准到你的公司工作。而他们不会独自做出决定。
8. 假定不得不"找"工作对他们而言是一件丢脸的事。招聘过程中任何一个使他们看起来"需要"一份工作的说法都会把他们吓跑的！
9. 如果你期望得到同意，无论评估还是报价的过程都必须"迅速和简单"。想想他们在求职市场上可能只待不超过一天！如果你在他们离职的当天恰巧没空，或没有做好准备给他们一个报价，你就会失去他们。假定你本人的内部经理没有你那种快速度做出招聘决定的迫切心情。再假定你的公司当时没有空位…...所以，你应该抓住他们，即使你没有现成的职位空缺，聘用书或职位描述！
10. 你必须做出一个令人心动的报价，使他们甚至没有余地考虑与他们现在的老板讨价还价。第一次就搞定，不要"还价"。
12. 他们一旦接受了你的报价，就会期望你在今后遵守你所做出的每一项承诺。否则，他们还是会离开！
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