后人才时代的人才争夺
我国入世以来，人才争夺战呈胶着状态：一方面海外留学人员回流趋势日益明显，另一方面跨国公司在中国的人才竞争开始升级，一些领域高端人才转往外企的情况增多，而熟练技术工人也出现了短缺。具有国际化经营背景和熟悉世贸组织规则的人才都成为猎头们选择的目标，而海外人才也对到内地工作表现了较高的热情。才市挑战
当越来越多的外国公司涌入中国，进一步扩张其业务时，各类企业间为雇用并留住优秀员工展开了激烈的竞争，有人将此称为进入了“后人才时代”。目前国内人才队伍存在的主要问题是：人才总量相对不足，结构不够合理，人才工作的制度和机制不够健全，人才的积极性、主动性、创造性还没有得到充分发挥。
据专家分析，我国人才市场目前面临多方面挑战。第一，高级人才短缺，创新开拓型人才短缺；第二，国有、民营企业对具有一定专长的知识人才管理存在问题，一方面找不到合适的人才，另一方面留不住现有的人才；第三，薪酬体系存在缺陷，高端人才的薪酬不能科学地体现其创造的价值。
理“才”之道
在这个人才竞争白热化的时期，企业家应采取具有竞争力的理“才”策略。适才所用才能留住人才。用合适的人，是留住人才的前提。从招聘选才时就应考虑留才的问题，把住“进口关”是非常重要的。人才本身与企业的文化相融合，又愿意和企业一起成长，有合作精神，这种人才才有用好和留住的可能。
有竞争力的薪酬设计。在人才争夺战中，薪酬是最强有力的杀手锏之一。薪酬设计的基础是工作分析和工作评价，通过周密的调查，确定每个岗位在组织中的价值和社会中的价值，做到对内公平和对外公平。“对内公平”要解决管理层和普通员工、骨干与非骨干之间的心理平衡问题；而“对外公平”要参照具体岗位在社会上的平均价值，跟社会均价大致相当，最好是略高一筹，以保持竞争力。
提供人才的发展空间。
营造良好的工作氛围。关注工作中的人际关系质量，在企业中建立通畅的反馈沟通渠道，也是挽留人才的关键。
此外，企业家对本企业内的关键人才也要另当别论。关键人才一般是与企业熔于一体的或者说是真诚员工，该类员工的流失会对企业造成较大的损失。留住关键人才，也就显得尤为重要。
留住这些关键人才应注意：合适的薪水；提供企业能够承受的福利政策，可行的优厚福利政策有助于培养员工对企业的长期依赖性和忠诚感；给予长期激励措施，加大其离职的阻力和成本；为每个关键人才设计适合其个人特点的职业发展计划，并提供和实施周全的培训方案，让员工看到个人在组织中的发展方向和前途；建立企业危机和人才晚年时的福利保障机制，使他们无后顾之忧；建立优秀的企业文化、人性化的管理制度、个性化的领导风格等等，若暂时达不到，至少应向优秀的企业文化方向努力，为员工创造良好的精神家园。把员工当成朋友、老师、资源，而不是把他当成下属。发自内心地关心员工，让公司的所有人员都树立“帮助别人成功来实现自己的成功”的理念。
摘自《文汇报》
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