以批判的眼光看待一般顾问公司提出的“理论”——从“胜任素质模型”
以批判的眼光看待一般顾问公司提出的“理论”——从“胜任素质模型”说开去并给所有人力资源从业者几点忠告从一些网页和其他的宣传资料上，大致了解了一下“胜任素质模型”这个工具。在沧海看来，所谓胜任素质模型，其实就是前两年谈得比较多的“员工核心能力体系”，而所谓员工核心能力体系，其实就是工作分析的一个衍生物罢了：工作分析后要形成《工作规范》与《工作说明书》，很多的公司从实用出发，把《工作规范》与《工作说明书》合成为《岗位描述》。（本人就是这么做的。）《岗位描述》包括岗位基本信息、工作内容与职责、任职条件、工作条件与物理环境、时间分配、管理权限等方面，其中的任职条件，也就包括了该岗位应该具有的知识、经验、能力。任职条件中的能力当然是指完成本岗位工作、公司生产经营以及发展所必须的能力，也就是所谓“员工核心能力”，即“胜任素质”。如此一分析，所谓“胜任素质模型”，也就毫无新意了。
有感于现在顾问公司推出的所谓“理论”花样繁多，结合自己的专业认识以及多年的实际工作经验，特给所有人力资源从业者提出如下几点忠告：
一、以批判的眼光看待一般管理顾问公司的“新潮理论”。
管理顾问公司与其他所有的企业一样，也属于企业，同样把利润最大化作为其追求的唯一目标。为了生存与利润，管理顾问公司需要通过各种手段（包括改头换面、精美包装等）不断推出“新产品”，而不管这些“新产品”是否适合企业。这些“新产品”，就是我们经常见到的各种理论与工具。
二、企业投资人或股东注重的是回报，是效益，而不是过程，更不是一些名称动听的管理工具。人力资源投资本就是一种长期的、无法准确衡量其回报的投资，如果人力资源工作者一味要求公司投入巨资进行培训、购买管理工具又在短时间内无法见到实效的话，人力资源工作者在企业内的地位将江河日下。何况现在的所谓新潮理论日新月异，看都看不过来，企业哪能一个一个地消化、推行呢。我本人毕业于人力资源管理专业，多年从事这个工作，对这方面的感触与认识颇深。现在我担任一家2000人左右的企业的人力资源负责人，但我很少跟其他部门的人谈到人力资源管理方面的学术名词，更多的时候是从生产与品质的角度出发，用他们的术语与他们沟通，并且基本上抛弃了所有的专业理论与工具，一切从实用出发，结合生产品质特点，自己设计各种工具，这些工具的名称也非常朴素，一般人从字面就可理解其含义。从目前来看，效果非常好。
三、广种者必薄收。“吾生也有涯，而知也无涯”。时间、经历、财力是有限的，如果亦步亦趋地跟着顾问公司走，前一个工具还没有来得及消化与推行，又去学第二个、第三个，势必收不到实效。那不是企业人的理性行为，而是学院派的研究。我们还不如从经过实践验证的基本的理论出发，利用一些朴素的工具，一抓到底，一次解决一个问题。那样往往能给企业带来实际裨益，能出成绩，也更容易得到企业各方面的认同。举一个例子：1980年到1982年间，《财富》500强中有90%的企业采用了“品管圈”这一管理工具，但不到5年，80%的公司便弃之如敝屣。可见时髦的理论毕竟只是理论。
四、当然，如果顾问公司的或者是希望向顾问行业发展的人力资源工作者，则另当别论。他们需要了解人力资源管理的最新动态，要能做到各种时髦理论与名词脱口而出。
以上所述，乃沧海肺腑之言，如有谬误之处，尚祈诸位海涵。
你说得很有道理
==================================现在我担任一家2000人左右的企业的人力资源负责人，但我很少跟其他部门的人谈到人力资源管理方面的学术名词，更多的时候是从生产与品质的角度出发，用他们的术语与他们沟通，并且基本上抛弃了所有的专业理论与工具，一切从实用出发，结合生产品质特点，自己设计各种工具，这些工具的名称也非常朴素，一般人从字面就可理解其含义。从目前来看，效果非常好
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能举例说明吗？
很有见地
当然对于一种新理论或是新概念,既然能够系统化的提出来,必然有适合它生长的土壤.但是是不是适合在中国企业里面推行呢,或是推行后是否有回报呢.的确需要三思.我就曾经碰到过只采用比较基本,极为简单的目标分解管理(极为简单,目标很明确)就把一个企业经营搞得很不错的例子.
沧海月很有思想.不过了解新东西,没有什么坏处.
真的很有自己的想法,不过了解一下新东西没什么坏处,关键是要学以致用,融会贯通.一位批判不是可取的态度,取其精华,取其糟粕才是正道.很好
顾问公司所掌握的胜任素质模型是非常不错的管理工具，但是是否有吹嘘的那么大，这是一个有待商榷的问题。但是用批判的眼光看待问题方法是对的，但是胜任素质模型也不仅是咨询公司的东西，他是实践中一个研究成果，他的应用就给人一个科学的评价人的方法，唯独不能使用的是企业中很多测评出来的结果不能使用，有人的原因，有历史的原因，因此胜任素质模型是针对不同发展阶段的企业使用的，不是对所有的人员都有用。
有自己的见地，但是有时候还是应该多吸收新的东西。
多谢
多谢各位指点，几位都说得很有道理，难怪当了四星将军。新的理论与技术可以参考
目前我就在着手进行岗位能态模型的建立啊，倒不是因为有多少人鼓吹这个理论。而是觉得在企业中，确实有这样的必要。如果建成将会对员工发展、培训、绩效等工作都会有一些支持。至于使用什么名词，呵呵，那就看各个公司的接受程度了。我们叫能态，既是字面上的能力态度，也是取物理中能态跃迁的术语，在这个时刻我们的员工处于这样的能态，但随时有可能跃迁的可能：）原创名词哦！
能力模板不好定
谁有定好的能力模板，可不可以拿一个出来分享一下。
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