可不可以尝试一下学分制+比较有效的运课技巧呢，像大学一样，让员工修学分，然后在进行测评，通过了可以晋 ...
其实积极性不高，往往不是员工的问题，身为企业管理者最该审视的是自身的政策和制度存在的不足，在哪些方面阻碍着员工的积极性。与之关联的当然不仅仅是积极性。。。。。作为HR，可以试图去研究相关对策，完善企业利益与员工的冲突，才能更好的带动员工的积极性，其所属职责不是招人而是留人。 稻香老农1986 发表于 2012-5-24 09:48 static/image/common/back.gif
我们也是这样的，讲师都是内部员工，也没多少讲的有水平的~
其实，偶尔可以让部分领导来充当讲师，哪怕只是偶尔。员工与领导的互动交流，所起到的作用，比多加几百的绩效考核有意义的多......... 结合这种情况，建议不要跟绩效考核挂钩，满腹怨言又不得不去的学习，没有任何意义。很简单，可以将此培训融入到人才梯队建设中去。无论是领导者或是员工，“学习的观念”比现有的技能要有效的多，于此带来的正面效果可以去想象，可行性比较大，只是所占考核比例的问题。 asilentx 发表于 2012-5-31 14:15 static/image/common/back.gif
结合这种情况，建议不要跟绩效考核挂钩，满腹怨言又不得不去的学习，没有任何意义。很简单，可以将此培训融 ...
是的，如何让学员自发去寻找资源学习而不是一味的请他们，求他们来参与培训。这个过程的转变很关键。我们不仅需要去了解培训需求，更需要去引导和创造需求；这个就要求我们对每个岗位的要求和岗位上的人的能力有一个比较全面的把握。让学员清晰他们缺什么，他们需要什么。 ronchan1988 发表于 2012-6-1 08:11 static/image/common/back.gif
是的，如何让学员自发去寻找资源学习而不是一味的请他们，求他们来参与培训。这个过程的转变很关键。我们 ...
其实，作为HR最该把握的应该是“动力”，员工不断学习的动力。如何能清晰的洞察一个员工，可以渗入人才梯队的建设中，凡有心者，必出其力，必践其行。自身的事业心就是其根本动力。在这种情况下，在进行人事任命的同时，可以作为其一的参考指标，至少其思想观念是积极进取的。还是那句话，“学习的观念”比现有的技能更为重要. 这个问题目前很是困扰我，如何调动中层管理人员的培训及学习积极性。首先我是相信他们能做好，但经过两个月的试验，得到的结果是非常差，90%的人完成不成学习及培训任务，难道真的非用考核，非得跟工资利益挂勾才能把培训工作推行下去吗？ 在互动性上多下功夫,让培训者自己举例,引导大家讨论分析. 我认为可以先对员工进行考核，这样帮助员工更清楚的认识自己的不足，然后要员工自行选择需要参加的培训大类，并且制定绩效改进机制，督促员工学以致用，不是将培训流于形式。并且张贴出绩效改进水平较高的员工的感言。 说到底，无非是激励与约束。
一个人有很多需要的东西，但是常常实际上对于并不紧急的东西不太在乎，像楼主说的沟通培训就是如此，如果是一个工作上急需解决，不培训第二天就不能开展工作的内容，员工肯定马上全部去参加培训了，这个就是大部分成年人的培训需求状况。
前面的大家提到的一些激励和约束的方法还是不错的，比如培训学分制，比如能力素质模型评价制度，又比如和薪酬绩效等的直接挂钩等。 大尾巴的鱼 发表于 2012-6-4 23:39 static/image/common/back.gif
说到底，无非是激励与约束。
一个人有很多需要的东西，但是常常实际上对于并不紧急的东西不太在乎，像楼主 ...
有道理，不过学分制还是能力素质模型的建立和实行都是一个比较庞大的工程哦
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