一 调岗的合理合法性
法律保护企业的用工自主权，用人单位有权对不胜任的员工进行调岗，或者根据生产经营需 ...
分析的挺好！ {:5_257:}受教了 感谢各位的意见，尤其是TEOH的很详细很专业 8楼说的很详细 本帖最后由 chinateaveller 于 2012-6-1 23:50 编辑
TEOH 发表于 2012-5-24 11:43 static/image/common/back.gif
一 调岗的合理合法性
法律保护企业的用工自主权，用人单位有权对不胜任的员工进行调岗，或者根据生产经营需 ...
2.1 整理不胜任工作的证据（原岗位要求、考核流程的公正合理、考核结果、沟通证据、员工反馈等）；- ----
(二)劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的；
没有经过培训或者调整工作岗位的处理方式，企业无权一垂定生死，直接认定员工「不能胜任」！
如此操作，调岗、调薪完全不用协商！(ZT)
《劳动合同法》规定: 第十七条 劳动合同应当具备以下条款： （一）用人单位的名称、住所和法定代表人或者主要负责人； （二）劳动者的姓名、住址和居民身份证或者其它有效身份证件号码； （三）劳动合同期限； （四）工作内容和工作地点； （五）工作时间和休息休假； （六）劳动报酬； （七）社会保险； （八）劳动保护、劳动条件和职业危害防护； （九）法律、法规规定应当纳入劳动合同的其它事项。 劳动合同除前款规定的必备条款外，用人单位与劳动者可以约定试用期、培训、保守秘密、补充保险和福利待遇等其它事项。 第三十五条 用人单位与劳动者协商一致，可以变更劳动合同约定的内容。变更劳动合同，应当采用书面形式。 根据《劳动合同法》17条、35条之规定，企业在调整劳动者岗位及薪酬的时候，要与劳动者协商一致才可以调整，协商不一致的，不可以进行，企业将就此失去管理权限和劳资关系的主导地位。 看这两条不爽，研究再三，钻丫个法律漏洞。 操作中，由于岗位工作内容与劳动报酬是必备条款，所以应该在合同中进行约定，但约定时一定要讲究策略。即只确认雇员和公司建立劳动合同关系，和基本工资，工作岗位采用聘任制，另行协议约定，并在协议中约定岗位聘任时效和岗位工资。 举个例子， 第一步：在合同中如下约定： 工作内容：公司采取岗位聘任制，每年一聘任，具体工作内容释其本人被聘任岗位而定。 劳动报酬：基本工资+岗位工资+浮动奖金，其中岗位工资释其本人被聘岗位而定。 第二步：建立岗位聘用办法。制度中明确工作岗位采用聘任制，并明确待聘岗位的聘任条件、数量、岗位工作内容、岗位工资的标准等，在岗位到期后重新予以聘任新的岗位。根据本单位的情况设置不同的岗位，提交竞岗申请表，由领导小组结合员工的工作表现、工作能力及其它方面进行资格审查，并安排符合条件的受聘员工上岗，不符合聘任条件的人员，应该服从企业安排，另行从事其它工作。第三步：竞争上岗结束后，与被聘人员签定岗位聘任协议。协议中要明确员工的岗位工作内容、岗位工资、岗位期限等。 第四步：调岗制度岗位调整规定： 公司可以通过以下方式调整员工的工作岗位，调整后的岗位薪酬按新岗位的工资标准发放。（见岗位薪酬规定） 1、本公司采用岗位聘任制，每年一聘任，聘任期满后，重新予以聘任原岗位或新的岗位,不符合聘用条件的人员，应该服从企业的岗位安排。（见岗位聘用制度） 2、员工不能胜任本岗位工作的，可以对其岗位进行调整或安排停岗学习，停岗期间，只发放基本工资。（见岗位说明书及不胜任岗位规定） 3、员工患病医疗期满后、因工负伤治疗结束后或女职工产假休满后，不能从事原工作的，单位可以根据其实际情况酌情安排新岗位工作。 4、原岗位客观情况发生变化，如原岗位取消等，单位可以对其岗位进行调整。 5、公司与员工协商一致，可以调整岗位工作。 6、企业由于经济原因或其它原因造成的停工停产，员工无法正常到岗工作，或者只能从事辅助性工作，无法参与正常生产活动的，只发放基本工资。 7、企业出资安排员工参加培训，在培训期间，员工无法正常出勤或参与工作的，只发放基本工资。 8、员工严重违反本企业的规章制度或因个人原因给本企业造成重大经济损失的，可以示情况要求其停岗3—6个月或解除劳动合同，停岗期间，只发放基本生活费300元。（见严重违反制度及重大经济损失的解释） 9、经员工个人要求，中断工作，去参加脱产学习或其它社会活动的，经过企业同意，可释为停薪留职性质的待岗，由员工申请办理停薪留职手续，企业批准后，方可离职，无企业批准自行离职者，可按旷工处理。停薪期间企业不发放任何工资待遇，只为其交纳保险。 10、当查出员工因工作原因存在职业病隐患或继续从事本工作易引起职业病的，出于防治职业病的发生，给本岗位员工造成身体损害，单位可以为其调整岗位，原则上新的岗位应该不低于原岗位的劳动强度、劳动条件及报酬。 公司根据以上规定调整员工工作岗位后，员工不服从岗位调整或者不按时到岗的，属于严重违反本公司规章制度的范畴，可以根据本公司奖惩条例进行处理。 注：本单位基本工资略高于本地区停工停产工资。 本帖最后由 matt1108 于 2012-6-2 00:17 编辑1996/5/30 劳办发100号 劳动部办公厅关于职工因岗位变更与企业发生争议等有关问题的复函
新疆维吾尔自治区劳动厅：
你厅《关于职工因岗位变更与企业发生争议等有关问题的请示》（新劳仲字［1996］108号）收悉，经研究，现函复如下：
一、关于用人单位能否变更职工岗位问题。按照《劳动法》第十七条、第二十六条、第三十一条的规定精神，因劳动合同订立所依据的客观情况发生重大变化，致使原劳动合同无法履行而变更劳动合同，须经双方当事人协商一致，若不能达成协议，则可按法定程序解除劳动合同；因劳动者不能胜任工作而变更、调整职工工作岗位，则属于用人单位的自主权。对于因劳动者岗位变更引起的争议应依据上述规定精神处理。
PS:「不服从」与「不能胜任」似乎不能划上等号！？
维权解析：用人单位调岗调薪应证明有充分合理性2008年09月26日 10:17:27 来源：中人网 案情介绍 2005年2月，原告张先生和被告上海甲公司签订了一份为期两年的劳动合同，合同约定，张先生的工作岗位为总经理助理，月薪8000元，主要职责是协助总经理处理公司日常事务，沟通协调各部门工作。2006年5月，甲公司突然将张先生调至总务部，岗位为行政助理，月薪2800元。张先生接到公司调令后，非常吃惊与气愤，于是找人事经理问个究竟，人事部的回答是张先生不能胜任总经理助理职位，所以将其调整岗位为行政助理。张先生认为公司的做法没有理由，擅自将其调到行政助理一职，侵害了其权益，在谈判不成的情况下，张先生将甲公司告上仲裁庭，请求继续履行原合同，并按原工资标准8000元支付工资。 审理结果 仲裁庭经审理认为，甲公司将张先生从总理助理岗位调至行政助理岗位，月薪从8000元调至2800元，不能证明其调岗调薪的充分合理性，应承担举证不能的后果，因此，支持了张先生的请求。 律师解析 一、企业是否可以单方面进行调岗调薪。 工作岗位和工资待遇是劳动合同的重要内容，一经双方确定，就对双方产生约束力。任何一方提出调整岗位或调整薪酬，都要和对方协商一致，经协商后确定的新的岗位或薪酬，对双方产生效力。那么，作为用工单位，企业是否可以单方面对员工进行调岗调薪呢？答案是肯定的。我国劳动法规定，劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作岗位的，用人单位可以解除劳动合同。因此，对于不能胜任工作的劳动者，用人单位可以调整其工作岗位。另外，法律保护企业的用工自主权，即使在劳动合同中双方没有对调岗调薪作出约定，企业仍然可以根据自身的生产经营需要对员工进行调岗调薪。 二、什么情况下，企业可以单方面对员工进行调岗调薪。 根据相关规定，用人单位和劳动者因调岗调薪发生争议的，应当由用人单位举证证明其调职具有充分合理性。用人单位不能举证证明其调职具有充分合理性的，双方仍应按原劳动合同履行。 在企业能够证明其调岗调薪的充分合理性时，企业可以单方面对员工进行调岗调薪。 三、对本案的分析 结合本案情况，虽然甲公司在对张先生调岗之前没有与其进行沟通协商，就将其调到新的岗位，考虑到企业的用工自主权，甲公司是可以单方面对张先生调整岗位和薪酬的，但是甲公司在调岗调薪的同时，应该有充分的理由证明其这样的做法是合法合理的。张先生原来的岗位是总经理助理，月薪8000元，属于公司的中层管理人员，享受着中层管理人员的薪资待遇，没有经过张先生本人同意的情况下，将其调任行政助理一职，月薪降至2800元，仅为原来的35％，且行政助理的主要工作实质上是负责公司的档案管理，与张先生原来的总经理助理工作的性质完全不同。甲公司认为张先生不能胜任总经理助理工作，就应该拿出充分的证据来证明，但是甲公司既没有相应的规章制度对总经理助理岗位的具体职责进行描述，也没有相应的考评制度与标准，更没有调岗调薪程序性的规定，无法证明其对张先生调岗调薪的充分合理性，因此，只能承担败诉的责任。 律师提醒 用人单位对其员工进行调岗要有充分合理性，特别是调岗的同时又降低员工薪酬的，不能滥用自己的用工自主权。为了便于企业证明其调岗调薪的充分合理性，建议企业可以制订相应的规章制度，比如各部门各岗位的职能职责、各岗位的考核标准以及调岗调薪的程序等。有了相应的规章制度，企业按合理的程序进行调岗调薪，在应对员工提起的仲裁或诉讼时，就可以举证证明其调岗调薪的充分合理性了。 劳动合同对岗位是怎样约定的？