劳动争议仲裁时效制度的法律思考（五）
基于以上的原因，笔者赞同将“争议发生之日”理解为一方当事人向对方当事人的意思表示明确表示异议之日。因为所谓的“争议”即指争议，指双方或多方当事人相互间对同一标的分别作出的内容相互冲突的意思表示3，当一个意思表示作出的同时或以后，如果又有另一个不同的意思表示作出，即为争议发生。可见，衡量争议发生的标准和争议发生时间应当是，争议构成中的第二个不同意的意思表示的作出以及在何时作出，如果双方的意思表示一致，说明就没有争议。就劳动争议而言，它由劳动者和用人单位就涉及双方权利义务的同一事项分别作出的内容冲突的意思表示构成，它发生于一方当事人在对方当事人作出意思表示的当时或以后认为对方当事人的意思表示侵害其权利而向对方当事人明确表示异议。笔者认为，争议构成中的第二个意思表示以明示形式作出非常重要，因为在法律上，除非有明确规定以外，默视不构成承认或否认某种意思表示，因此，只有在一方当事人对对方当事人的意思表示明确表示了异议，争议才能认定发生，劳动仲裁时效才能起算。以履行劳动合同的争议为例，当雇佣方在合同履行期内向劳动者发出解除合同的提议，劳动者同意的，双方并不发生争议；劳动者以后又有不同的看法并且明确向雇佣者表示，雇佣者并不认同的，双方发生争议，仲裁时效开始计算。同样的实例还有实施纪律处分的争议，有关工资、保险、福利等事项的争议，只有在劳动者向用人单位明确表示异议后，仲裁时效才能开始计算，这里的异议指劳动者对于用人单位的违反劳动合同的行为、纪律处分的决定或违反国家其他规定行为，以明示方式向对方当事人表示反对、拒绝、否定、不服、批评、指责、不能接受和要求改正等意思。二、如何认识劳动仲裁时效的中止、中断和最长时效的问题
笔者认为，解决目前劳动争议实践中因时效过短而对处于弱者地位的劳动者不利的有效方法之一，是在确定劳动仲裁时效60天的期间同时明确规定时效的起算点，并且参照我国民事诉讼时效制度的时效中止、中断和最长时效的有关规定，引入中止、中断和最长时效的内容。因为就劳动争议的实质而言，涉及的还是平等主体之间的人身关系和财产关系，就争议解决的途径而言，适用的还是民事诉讼程序，所以对于诉讼时效中止、中断和最长时效的引入不仅有必要，而且具有操作的现实性。
1、劳动仲裁时效中止、中断和最长时效问题的提出
笔者在对劳动者权益保护的法律援助中曾经遇到过这样一件案件，该案中的劳动者王某于1984年就进入某出版社工作，表现优秀，曾多次代表出版社参加各类会议。1990年，与某位领导发生了矛盾。单位为化解矛盾，让王某回家休息一段时间，在此期间，出版社只发给王某1991年至1995年4月的工资，将各项补贴扣发。后来，该出版社又以王某已于1994年调离为由，将其1995年5月至1997年2月的工资及各种津贴扣发，王某为此曾多次要求出版社发放其应得的工资及各种补贴和解决住房问题，均遭到拒绝。无奈之下，王某又多次向有关部门上访在上级领导的直接干预下，1999年6月，王某的住房终于得以解决，但其工资及各种津贴却未能一并解决。王某为维护自身的合法权益，于1997年7月向某市劳动争议劳动仲裁委员会申请劳动仲裁，要求出版社发还其被扣的工资及津贴。
劳动仲裁机构在接到王某的仲裁申请后，对是否受理王某的仲裁申请产生了不同的看法。其中一种看法认为：根据我国劳动法第82条的规定，王某提出劳动仲裁申请的时效超过了劳动法规定的60日，仲裁机构应当不予受理，或者以此为由作出裁决，驳回王某的仲裁请求。第二种看法认为：根据原劳动部办公厅《关于对（企业劳动争议处理条例）第23条如何理解的复函》精神（即“当事人因不可抗力或者有其他正当理由超过前款规定的申请劳动仲裁时效的，劳动仲裁委员会应当受理”的规定是对特殊情况的特殊规定，应当继续执行），王某是属于合法权利连续受到侵害的劳动者，即使他提出仲裁请求时已经超过60天的时效期间，也可以以王某有正当理由而超过诉讼时效的情况予以受理，若能证实王某的合法权利确被持续侵害，至少应让王某追回受侵害期间内的部分工资及津贴。第三种看法认为：根据《民法通则》关于诉讼时效中断的规定，王某不断地向某出版社提出要求，向上级行政主管机关和当地政府反映情况、主张权利的行为已经使劳动仲裁时效中断，因此王某提出仲裁请求并没有超过仲裁时效，应当受理王某的劳动仲裁申请。第四种看法：依据原劳动部的关于劳动仲裁时效的特殊情况的特殊规定，王某不断地向出版社主张权利，向上级行政主管机关和当地政府上访的行为属于正当理由，不受60日的劳动仲裁时效的限制，应当受理王某的劳动仲裁申请。
对于这样一件并不算复杂的劳动争议案件，仅是否受理就产生如此多的分歧，究其原因正是由于我国《劳动法》未就劳动争议劳动仲裁时效可否中止、中断作出明确规定而导致。
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