【讨论】老谈招聘
本帖最后由 欣然如月 于 2012-6-5 09:36 编辑招聘难已经是老掉牙的话题了，自己也经历过和正在经历越来越难的招聘问题。以前每天从主动投递简历中邀请面试者，现在从简历库中邀请面试。但是就算频次再高，同样也是越来越难招到人才。从本身公司角度出发，想到这么几个问题：
1、 人才市场供需极度不平衡不仅现在招人难，找工作的人也难。现在人才市场供需不平衡在现在分工精细的企业中趋势越来越明显。招聘方：在社会招聘较看重工作背景，特别是与自己企业比较相同的工作背景。这样可以节省培养人才的资源，拿来即用。求职方：在找工作也会考虑工作风险，不愿意轻易换行业。针对这个问题，我们私营小企业怎么办？
2、 新员工与老员工薪资不平衡大家会发现一个趋势，很多都是通过跳巢来实现职业发展和加薪。而实际往往招聘一个新员工所需的成本要比留住一个老员工成本要高。但是企业就是不愿意打破这个不平衡。针对这个问题，如何办？
3、 内部用人观念陈旧，不愿意或没有条件培养人才胜任力的提出已经很多年，很多企业也开始引进此方面的工具。但回归最终决策选聘，讨论的最多的还是经验，过去的经验。不想冒这样的风险引进没有相同背景经验的人才。从去年开始，公司也注重培养人才，校园招聘的开始就是一个很好的开端。但经过几年，效果不是非常好，人员流失也是很大，培养人才这块一直没有成效。面对这样的问题，思考如何办？校园招聘是否还要进行？招人最后还是回归经验？ 同意啊
小企业招人难啊，留人更难 深有感同 关键看老板的观念，特别是老板对钱的观念。{:5_214:} 特别是小企业，深有同感！ 感同身受啊 理解万岁，我也这么想过！~~~ 我们觉得流动率不是很大，但是招人比较麻烦。。 人难招！人难留，这已不是小企业所面对的问题了，在大企业也同样用到！现在全国的HR也没有联谊，针对流动的人员就职期间的表现，也不是那么清楚，只能靠面试！复试等等，殊不知，有些职业老鸟很擅于伪装！ 我觉得可以从这些方向思考
1、需求分析。需求分析很重要，常常在中小企业中这一步被省略，部门提出用人需求，人力就去招聘，最多是问问，几个，什么时间到而已。稍微深入点就是对为什么招聘询问一下部门经理。
2、人才需求与公司现状结合。我们需要的是适合的人才，是适合公司目前或者在未来一段时间所需要的人才。
3、可能采用的策略。直接招聘熟练的立即上手的？还是有一定基础稍微有培养潜力的？是要挖人的？……这种策略的选择需要结合，人才市场的供需情况、成本等因素
4、新老员工薪资的不平衡。结合招聘的目的（更新血液，或形成竞争机制，……），对员工的能力进行重新评估
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