一位总监离职引发的思考（已总结）
本帖最后由 349077367 于 2012-7-12 13:35 编辑案例叙述：
主角A，任x公司技术总监，02年加入x公司，从一位普通研发工程师一步步做到技术总监，经历公司的创业期，快速成长期，成熟期。2011年因公司业务调整，对技术部门做了较大改革，A君愤然辞职。在没有做工作移交的情况下，擅自删除电脑中的技术资料，不配合离职手续办理。
因A君是x公司专家代表，在行业内有一定影响力，掌握公司大量技术机密，x公司多次和A协商无效，决定走法律途径，可谓路漫漫兮修远兮～
主要困难在于两方面：
1.A君之前和公司签订的是保密协议，无竞业协议 ；
2、项目移交及技术资料存档，难举证。
根据上述案例思考，
1、x公司存在哪些问题？
2、高管是个特殊的群体，HR应注意哪些方面的工作？
3、如何给老板建议，公司层面应如何尽量减少高管离职带来的损失？
。。。。。
抛砖引玉，更多讨论，更多精彩，一起来头脑风暴吧～
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感谢大家的积极分享，现将各位家人的回复总结如下：
1、法律手段：签订保密与竞业协议，对知识产品及技术机密做出详细的约定；
2、资料存档：建立资料存档体系，存档、监管、审批流程；
3、工作流程：工作汇报流程的建立；
4、梯队建设：AB角分配，人才储备，高管助理，人才梯队建设体系，降低人才流失带给企业的损失和风向；
5、薪酬福利：高管是特殊群体，需特别关注长期激励，如内部股份，期权等分配，无息购房、购车贷款等高福利，让高级人才在为企业创造高价值的同时及时得到高额回报。
6、关于改革：任何改革，都会涉及员工的利益，改革的前期准备如人事调动、结构调整、员工沟通，可能产生的结果及影响评估和处理措施等，让改革软着陆，留住该留的人，让改革带来的正向效应最大化。
7、企业文化：员工的忠诚度培养。
如下几种手段和注意点：
1、签署保密协议和竞业限制协议，注意，保密是无期限的，一直到该保密的信息变为公共信息为止，不需要支付保密费；
2、加强知识管理，要求研发人员使用公司给予的邮箱和交流工具，公司配备电脑和硬盘，要求研发类人员对日常形成的知识和知识产权以电子档的形式存档；
3、月度或周工作进度汇报，在汇报的过程中很多知识就留存下来了；
公司对各部门进行改革时，要先评估改革能触动那些人的利益，要先考虑所可能发生的人事变动，可能发生的事情做好准备，包括人才储备，各层人员沟通工作等都要先做到位再实施。 1、高管配备爱助手或者接任者培养计划，不仅仅针对高管，对于核心骨干人员都需要考虑同样的计划；
2、与高管签订劳动合同中约定与不按规定办理离职手续要承担高额的违约金；
首先我认为该公司的老板在处理此项问题时处理失当，才导致了A君的离职。
在改革技术部门的同时，提升A君的地位是理所当然的问题，而且应当大张旗鼓的进行提升。
作为公司在管理措施及策略方面有待提升，作为HR方面，高管离职，HR管理者应在人才管理与开发方面做好储备，以及管理制度方面加强，员工关系方面也要做得滴水不露，总之，该公司的人力资源管理还有待加强，HR总监应注意，人才离职给企业带来损失…… 电脑资料删除公司IT应该可以修复的吧 公司发展大了做改革时要对当时立下汗马功劳的老臣封爵加薪，而不能外来和尚好念经，员工的忠诚度不是一天两天培养的，从基础做起到技术总监的位置，相信员工本身对公司是足够有忠诚度的。 公司业务调整是什么样的调整，是否提前跟公司高层进行过沟通，是经大家认可和接受的，还是老板或某些个别人员的一意孤行，如果是公司决策跟人力资源部的关系并不是很大，毕竟如果连技术总监都没得到相应重视的话，人资总监未必就能起到什么作用；其次，如果改革是公司发展的必然要求，A君只是因为个人利益而不予配合，人资和老板需要反思人才的任用是否正确；最后，不管改革是否正确，此类事件发生的原因是个人还是公司，A君常规工作未进行及时汇报、公司对关键信息的掌握不充足是事实，内部管理的漏洞相当明显，因此不管是人力资源部还是总办的相应部门，都需要整理公司档案资料的管理程序，明确关键数据、档案、信息的及时移交；最后，作为人力资源部门，平常要加强对员工动态的关注，尤其是高管和关键岗位人员，将预防和准备工作做到前面。
个人浅见。 现在的公司都加装保密系统，资料完整删除与拷贝都要有权限才能做。 HR有相当大的责任，除非老板之前没听你们的建议，亡羊补牢吧
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