应届毕业生报到几天后离职，如何控制此情况发生？
案例：某公司于年初招募了一批应届毕业生，并与毕业生签订了就业协议，就业协议上双方违约金为与应届生谈定的一个月正式工资。
7月1日，应届毕业生按协议要求报到，并接受了公司提供的新员工培训。
7月3日，其中一名毕业生以接到另一家单位的聘书为由，向公司提出离职。
据了解，该毕业生此前因未找到合适的单位，学校方面又提出必须与单位签定就业协议，方可发放毕业证，故同意与该公司签协议。
探讨：
1、如何防范应届生骑驴找马，给公司造成的损失？
2、就业协议上违约金的金额以多少为合适？案例中一个月的月薪标准，是否过低，无违约的威慑力？
3、普通新员工培训，需签定培训协议吗？协议上培训金额以定多少合理？ 能约定什么内容啊？总不能说违约的十倍赔偿吧，这样的话才有约束力，违约前会掂量掂量。
应届生违约很常见的，淡定啊，有好的机会肯定会走的，一月的违约金也不算什么的，顶多白干一个月罢了。
要留住人，就在培训、员工晋升、公司发展、福利等方面去吸引人了。
再就是招聘应届生的时候，多招几个作为储备，既可以优胜劣汰，又可以补充人员流失的空缺。
人家已经要走了，强留下来也没有意思，不如让人心甘情愿的留下来。 1、如何防范应届生骑驴找马，给公司造成的损失？
（1）加强入职前的考察。
（2）加强公司自身的建设，打铁还需自身硬。
2、就业协议上违约金的金额以多少为合适？案例中一个月的月薪标准，是否过低，无违约的威慑力？
就业协议书在应届生毕业签订劳动合同后已经失效了，再多的违约金也是白搭。就业协议中的违约金只是约束应届生在入职前一段时间的违约行为。
3、普通新员工培训，需签定培训协议吗？协议上培训金额以定多少合理？
新员工入职培训，且不说这些培训是否属于专项培训，即便签订了培训协议，试用期员工离职也是不需要赔偿的。 招聘时选择最适合的，而不是最优秀的。 反省需从自身开始，薪资待遇固然是其中最重要的因素，但是可以就目标，职业规划等方面作为前期培训导入，再配以心态类的，比如之前大学生的现身说法，一起主管、总监等的人生经历。在大学生入住公司宿舍的时候，给予生活的关心和帮助，毕竟是来到了一个新的城市，人生地不熟，希望被照顾。总之先植入前面2年不要想赚钱的事情，是打基础的时期，同时听听大学生对工作的期待，人生目标的规划等，尽量与公司的实际情况结合起来，只有了解了大学生，才能对症下药，要不然，培训，教育等于盲人摸象，薪资问题是你认为大学生离开的原因，真正的原因难道真的只是薪资吗？之前带过一批大学生，2个月的培训中，没有人离开，反而还有介绍其他同学过来的，刚毕业的大学生其实更多的是玩、学习，没有那么功利性。他们只要觉得，这个培训比较好玩，同学关系比较好，生活还不错就可以了。至于真正的工作，部门，都是培训之后的事情。建议2个星期集中培训，1个月的入车间学习。 1、招聘的时候，就要把好关。直选合适的，不选最好的；
2、就业协议适用于毕业前，毕业后，就失效了。应该签订劳动合同。
3、培训协议适用于公司出资为员工设立的专项培训。
页:
[1]