我看中国人力资源管理的弊端（之三）－－原创
三、时刻记着“老子不是天下第一”近几年，本人有幸参加了不少高校的“双选会”，在会上结识不少同行，彼此间也交换一些工作心得和体会，有趣的是，在谈论人事部门或人力资源部在本单位起的作用时，大家往往把我们这些部门，当做企业里的部门“老大”，老总的“嫡系”，统管全局，甚至是指挥、渗透到企业中的每一环节，可谓是作用发挥的淋漓尽致。有时我又反问一句“工作阻力大吗？执行有效吗？”，答案往往高度一致“难度很大，但有老总支持也能执行”。有人把这种类似的情形归纳为执行力的问题，但在我看来，是不是我们对自己的定位出了问题？是不是我们自己把人事部门（人力资源部）推到了其他部门的对立面？
应该说，越来越多的企业十分重视人力资源管理和开发这项工作，和以往相比，赋予了人事部门或人力资源部更大的权利和空间，问题是在发挥、实践人力资源管理诸多职能的时候，我们是不是也应该讲讲“有所为，有所不为”，或者说应该“抓大放小”？在我看来，我们通常会犯一些如忽视了其他部门在组织中起的作用；在强调政策的执行力的同时，忽视其他部门在组织中的利益；在实行绩效考核、岗位设计、定编定员等时候往往在自以为是的代位思考，而不是换位思考……等等错误。从实践人力资源管理的角度来看，也许我们做的无可厚非，但问题是从组织内部整体效能的发挥来看，忽视组织内部其他职能部门的存在，组织的整体利益是无法保证的，甚至会带来伤害。我来说个肤浅的例子，一些案例常列举绩效考核的例子，常把绩效考核具体到每个岗位上，当然前提是这个岗位是有岗位说明书的，我请问有必要嘛？你人事部或人力资源部考核的是整个部门还是个别人？你对这个岗位上的人的工作的了解难道比这个部门的主管更清楚吗？更可笑的是，通过此种考核还要决定别人的薪酬？我看，这种企业的人力资源部门也够累的，精力过于旺盛。最为可笑的是现在一些讲座，把人力资源部门的职能说的天花乱坠，金字塔的顶尖，接受教育的还奉若神明，我只是想说你看看哪些讲座的人是谁？一般是教授或是某总，他们的话你能全认为对吗？前者搞教育，做理论，后者本身就能决定企业的生死，是政策的制定者，而你人力资源部门你只是政策的参与制定者，扮演的是老总、企业的参谋的角色，是组织结构维持和正常运行的润滑剂，和其他部门是平级的，在正常的组织中，你没什么特权，记住了“老子不是天下第一！”
有空下来慢慢聊，我的QQ348522247，本人常年隐身，不敢露面。
值得借鉴!
“是不是我们对自己的定位出了问题？是不是我们自己把人事部门（人力资源部）推到了其他部门的对立面？我们通常会犯一些如忽视了其他部门在组织中起的作用；在强调政策的执行力的同时，忽视其他部门在组织中的利益；在实行绩效考核、岗位设计、定编定员等时候往往在自以为是的代位思考，而不是换位思考……等等错误。”
作者以敏锐的视角提出了人力资源管理的另一个深层次问题：部门如何定位、如何与其它部门协作.....读后有冷汗渗出!
RE:我看中国人力资源管理的弊端（之三）－－原创
其实我觉得中国的HRM起步刚刚十几年的时间，有这样的局面也是很正常的，我认为中国HRM的问题其实不是HR从业者的问题，而是企业大环境的问题，是科学化缺失的问题，是老总的问题，只有企业的决策层态度摆正了，HR们才有得做，有的放矢。RE:我看中国人力资源管理的弊端（之三）－－原创
非常对啊！其实定位问题确实是一些人力部门的症结所在，并未将此部门定位于一个职能部门，一个协调部门。其实，这也是人的一种权力本性，需要用认识不断的用理性战胜本性，就像人们为了体现权利设立众多层级到组织扁平化。RE:我看中国人力资源管理的弊端（之三）－－原创
老子的确不是天下第一，但也不乏有人会认为“老子就是天下第一”，这也是企业中其他职能部门对人事部门（人力资源部）职能不了解所致，什么是绩效考核？什么是薪酬？什么是岗位评价？……恐怕企业中清楚的人并不多。把人力资源部门权利看得过大，企业的其他职能部门也有一定的责任。
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