讨论：怎样建立岗位素质模型？
我觉得科学的岗位管理是建立人力资源管理大厦的基石，岗位素质模型在人员招聘这一块是非常重要的：1、岗位素质模型的基本构成
2、岗位素质模型的构建程序
3、岗位素质模型需要用到的理论知识？
RE:讨论：怎样建立岗位素质模型？
你是指岗位素质模型还是能力素质模型？RE:讨论：怎样建立岗位素质模型？
flymist79，我理解你的问题是“每一个岗位所应该具备的素质模型”，且你这里所指的素质模型是Competency Model?不知我的理解是否正确？如果正确的话，我有如下建议：
1、素质由“知识、技能、社会角色、自我认知、特质、动机”共6部分组成。但是，具体到某一职位时，并一定要包括这6部分，可能只包括其中的5部分，甚至其中的2部分。
2、构建素质模型的方法有很多，包括：行为事件访谈技术（Behavior Event Interview, BEI）,专家座谈，问卷调查等。其中最经典的方法是BEI，但是我认为一般的公司没有必要，也不可能采用这种方式来实施。
3、我电脑没电了，下次再告诉你具体怎么操作吧。
RE:讨论：怎样建立岗位素质模型？
请问：岗位素质模型与能力素质模型有什么不同吗？建立胜任素质模型的基本步骤
素质（ competency ）是驱动员工产生优秀工作绩效的各种个性特征的集合，是可以通过不同方式表现出来的知识、技能、个性与内驱力等。素质是判断一个人能否胜任某项工作的起点，是决定并区别绩效好坏差异的个人特征。构建素质模型基本原理
辨别杰出者和胜任者在知识技能、性格、态度、内驱力等方面的
差异，并将发现的数据整合、量化，从而形成可以用以对照判断
competency及相应层次的可操作的体系。
素质模型就是为完成某项工作，达成某一绩效目标，所要求的一系列
不同素质要素的组合
素质模型的形式简单易懂，通常由4-6项素质要素构成。
通过素质模型可以判断并发现导致绩效好坏差异的关键驱动因素。
以哈佛大学戴维.麦克莱兰教授为首的研究小组创造了“行为事件访谈法”（BEI），首次采用BEI方法的是一个为美国政府甄选驻外联络官的项目（FSIO）。
一般性操作步骤
1、访谈简介
访谈者以轻松的口吻进行自我介绍
告知被访谈者访谈的目的和访谈程序
创造融洽和谐的谈话气氛
2、了解职责
被访谈者描述其在岗位上的实际工作内容、工作关系
获得代表性事件的初步信息
3、行为事件描述
以被访谈者讲故事的形式,采集访谈者在岗位上经历过的典型或关键事件
4、任职者特征归纳
访谈者请被访谈者归纳胜任该岗位所需要的知识、技能、个性等特
征
回顾、拾遗补漏阶段，对前一步骤地检验与确认
5、编写访谈报告
整理访谈记录
编写访谈报告
6、信息整理与归类编码：将通过行为事件访谈获得的信息与资料进
行归类，找出并重点分析对个人关键行为、思想和感受有显著影响的
过程片断，发现绩优人员与绩效一般的人员处理片断时的反应与行
为之间的差异，识别导致关键行为及其结果的、具有区分性的素质特
征，并对其进行层次级别的划分。
7、形成素质辞典用户“大君子”于2005-3-2 18:07:05编辑过此帖。
RE:讨论：怎样建立岗位素质模型？
请参加中人网的相应课程！尤其是EMB！RE:讨论：怎样建立岗位素质模型？
建立的思路，我想大家都知道如何去建。关键问题在于怎么建立，该包括哪些内容，这些才是最重要的。RE:讨论：怎样建立岗位素质模型？
偶然间进入这里，很是兴奋，又有了一个上课的地方。有机会学习应该是件愉快的事。RE:讨论：怎样建立岗位素质模型？
朋友们，我来了。有关素质模型用作高层人员的筛选是最合适的。
有关题库还有待大家一同开发。
先讲到这，下次再见。
RE:讨论：怎样建立岗位素质模型？
行为事件访谈法确实是最常用的方法，至于素质辞典方面其实企业一般是无能力自己操作的，在一些具备能力的咨询公司那里会有一大本的素质辞典去进行对比说明。素质模型的应用很广泛，尤其是对于员工的招聘配置、培训发展都作用很大，但不一定会非常适合于非常高层人员比如说总经理的筛选。因为一个企业的高层人员数量有效，难以甄选出其素质模型，反而是对于中层及较通用型岗位更容易准确些。
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