RE:【原创】建立岗位管理体系
有一定的借鉴作用
请教版主,请不吝赐教
我也是单位搞考核工作的,实际工作中我也觉得没有岗位职责考核起来很困难,因为没有考核的标准,但如果真下功夫做出来,有觉得实施起来很难保证效果,我想请教两个问题:1、如何使编制的岗位说明书具有较强的可操作性？2、如何保证实施的效果？谢谢
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以下是引用gol在2005-3-21 12:01:15的发言对于岗位名称如何梳理？
如同一岗位名称做的工作完全不同。
再或者
不同岗位从名称上似乎是上下级关系，但实际无上下级关系，只是专业序列
这种情况怎么办？
另外岗位列表及职系、职族、职种体系。能否给举个实际的例子呀
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我认为：
1、不同的企业会产生一些完全特殊的岗位，要使岗位名称既简洁上口，又能体现岗位的工作内容，是需要一定的语言功底的，但对于比较通用的岗位，最好多查阅外界资料，使用业界比较通行的称呼，也是为了与外界交流时方便些。一般来说，岗位名称由限定词＋名词构成，如“人力资源总监”、“人事文员”等。
2、如果做的工作完全不同，就不能算作同一岗位，也不能使用同一岗位名称。但有时会遇到这样的情况，比如“文员”，市场部与生产部从事辅助工作的都叫文员，此时可在前加限定词以示区分，如“生产文员”、“市场文员”，也有某一工作范围内侧重点各不相同的，如生产经理下属四名文员，分别侧重于人事信息、资料管理、财务辅助及生产计划，可有两个思路，一是统称为“生产文员”，在岗位说明书中将这些职责以概括的语句包括进去，然后指定不同人员侧重于不同的职责条款；二是干脆用复合限定词以示区分，如“生产人事文员”、“生产计划文员”等。这要视企业具体情况、工作饱满度、分工及可替代程度等因素而确定。
3、如果实际无上下级关系，则不要在名称上造成误解。在实行能力资格体制的企业，不同的能力级别可能会有不同称谓，如技术员、助理工程师、工程师，但这是资格名称，最好不要直接作为岗位名称，可采用“电器工程”、“售后服务”这样的称谓。另外，以职务名称作后缀的也可直接看作岗位名称，如“生产经理”、“商品主任”。
4、职系、职族、职种只是对岗位体系分类的大小，我认为每个企业应该站在实用的角度，不必过多拘泥于理论上的一些定义。如我们公司，有业务系、技术系、技能系三个系列，技术系可分出“电气工程”、“系统工程”、“品质工程”等，“品质工程”中又可分出IQC、SQME等具体的岗位。我认为，HR人员只要有心，一定可以找出本企业的岗位规律的，而在此过程中，可能会遇到一线人员一些惯性思维的阻碍，此时在充分听取一线人员意见的基础上，还是要适当给些引导和改良的，否则岗位列表很难做到完备、有序。
这个问题很具体。
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以下是引用空谷#幽兰在2005-3-21 21:36:42的发言我也是单位搞考核工作的,实际工作中我也觉得没有岗位职责考核起来很困难,因为没有考核的标准,但如果真下功夫做出来,有觉得实施起来很难保证效果,我想请教两个问题:1、如何使编制的岗位说明书具有较强的可操作性？2、如何保证实施的效果？
谢谢
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我觉得能否实施出效果，关键还是企业执行力的问题。作为HR人员，能做好的就是与一线经理事前充分沟通，制作详实、直观的编写指导文件，并加强编写的过程跟踪，才可能制定出高质量的岗位说明书。
岗位说明书含金量最高的就是职责和资格两个模块，其中最好保证“资格”的条款都能在“职责”中找到对应的逻辑关系，否则就容易流于形同虚设了。
因为这个问题很大，可能用打字说不清楚，如能面对面交流就更好了。
RE:【原创】建立岗位管理体系
可以借鉴和指导工作，支持！RE:【原创】建立岗位管理体系
理论性还是多了点，操作性不强RE:【原创】建立岗位管理体系
不错，可以做为岗位管理工作的大纲了。至于一些细节性及特例性问题，在实际操作中总会遇到的，并且常常有些问题是不可预知的，也欢迎大家对此进行交流
RE:【原创】建立岗位管理体系
是的，写在纸上的永远只能是“理论性”的，区别只在于是纯学术的理论、还是来源于实践的理论。指导性再强的理论遇到实践的挑战时，都会产生更具体的问题，所以很多细节需要在实施过程中依靠自己的经验进行有效控制和处置。希望大家能就一些实战的细节再展开交流。