动机的产生与行为取向——需要权衡论，挑战需要层次论
马斯洛的需要层次论在东西方都具有很大的影响。但对其需要层次论的不同观点也非常之多，在我看来，其不少观点根本就是错误的，而且其理论对不少管理者产生了误导。
马斯洛认为，人类的需要是分层次的，由低到高。它们是：生理的需要、安全的需要、社交的需要、尊重的需要、自我实现的需要。
马斯洛认为，有机体自己规定了价值的不同等级，并在先与后、强与弱、高级与低级之间进行着选择。例如安全需要比友爱的需要更强烈，因为当两种需要都受到挫折时，安全需要在各种可证实的方面支配有机体。在这个意义上，安全需要强于友爱的需要，友爱的需要强于尊重的需要，而后者又强于个人特质的需要——自我实现的需要。他认为在高层次的需要充分出现之前，低层次的需要必须得到适当的满足。
低层次的需要基本得到满足以后，它的激励作用就会降低，其优势地位将不再保持下去，高层次的需要会取代它成为推动行为的主要原因。但是任何一种需要并不因为下一个高层次需要的发展而告消失，各层次的需要相互依赖与重叠，高层次的需要发展后，低层次的需要仍然存在，只是对行为影响的比重减轻而已。
马斯洛还认为：自我实现的需要是最高等级的需要。满足这种需要就要求完成与自己能力相称的工作，最充分地发挥自己的潜在能力，成为所期望的人物。这是一种创造的需要。但在马斯洛看来，这个层次的需要只有少数人能够实现。
需要权衡论基本观点如下：
1. 人的需要是人作为人内在的要求，但是这些要求是人作为人参与社会实践过程中与外部相互作用的结果。人正是其自然性、历史性、高度发达的思维性和社会实践性的有机统一才成为人。人的需要建立在人的这一本质基础之上。
2. 人的需要是分类别而不是分层次的。人的需要有多种类别，马斯洛的五层，或者是他开始归纳的七层，其实是人的需要的五类或七类，但是人的需要是不是仅此几类，还可以继续探讨。对个体而言，人的每一类需要无所谓层次的高低，也没有哪一类本身就更加重要一些。我们之所以认为尊重、自我实现等类别的需要层次更高，是社会需要的取向，而不是人个体本身的需要取向。
3. 优势需要的确定不是因为其低层次需要基本获得满足后自然上升而自然形成的。优势需要是人对内外条件力量对比和行为后果权衡后的取向。其优势需要的确定和行为方向方式的选择都是权衡后的取向。这个过程可以是意识的，也可以是无意识的。就像人一般不会乱走男女厕所一样，已经意识定型化的就无须在意识的状态下选择。权衡受自身和环境因素的影响：一是人自身的因素，包括人在与社会相互作用中形成的性格、气质、体质、思想道德品质、人生观、价值管、世界观等。二是环境因素。又分为大环境和小环境。大环境包括政治、经济、法律、社会舆论等。小环境是个体经常接触的围绕在人周围的经济状况、政治氛围、社会道德观念、人际关系、组织导向等。这就是在同样的环境下，在严刑和死亡面前，既会有追求最高价值实现的大义凛然的江姐，又会出现为保全马斯洛的低层次需要生存的投敌叛变的蒲子高的根本原因。
4.自我实现的需要不是少数人的专有。人人都可以有自我实现的需要，只是在社会看来，人的自我实现的社会价值水平不同，但是就个体而言，一个小贩某一天破天荒做了一笔暴利的生意的成就感并不比科学家一项
5.行为取向是人在社会实践中环境因素与自身因素进行权衡的结果。权衡原则：
一是有利原则。有利于个体的本质力量的存在、发展和实现。
二是快乐原则。人的本质力量得到维护、发展、实现后产生的愉悦的内心感受。
三是主观原则。有利与快乐是个体主观感受，并没有客观标准。
这些原则是在人类进化的过程中，逐渐形成的人适应环境，并越来越往能够得到更加强大的世界控制力的人的方向发展的原则。这三大原则没有谁比谁更加重要，人也是在不断权衡着遵循这些原则。而遵循这些原则的目的本身就是使这些原则达到保持进而使人更加朝着人的方向发展——成为世界上具有超凡控制能力的生物体。这个方向仅是一个方向，没有终点，每一个人要实现的是他自己的，在朝这个方向上发展的，经过自己权衡后所确立的目标。
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很有新意，如果是原创，我很佩服，可以深入完善。不错的文章
我存下来慢慢看感谢！这的确是我的原创
感谢你们的评价！这的确是我的原创，从我开始接触到管理，我思考这个问题，当我接触需要层次论一段时间后，我发现这个问题很重要。我有更详细的，因为网论，只有择其部分。
zouyu0424@sina.com
有系统的理论介绍吗
自我实现的需要
人类的需要是分层次的，由低到高。它们是：生理的需要、安全的需要、社交的需要、尊重的需要、自我实现的需要。自我实现的需要应该是人类最高的需要，因而，职场上的精英们才努力地为实现自我而奋斗。人类的不一定就是个体的人的
以下是引用lihua2003在2003-5-6 15:05:08的发言人力资源管理/何娟/天津大学出版社/2000年2月/32开/17.50元/ISBN7-5618-1274-4
摘要:该书科学系统地阐述了人力资源管理的理论和方法，对现代人力资源管理的基本职能做了全面完整的介绍，包括：工作分析、人力资源规划、招聘与录用、培训与发展、管理人员测评、绩效考评、报酬系统、劳动关系管理等。
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马斯洛的观点就是这样，认为人追求一个人类的终结目标。但是，人类的不一定就是个体的人的。就像把以人为本理解为以人类为本必然会犯错误一样，将人类的需要变为个体的人的需要同样是错误的。
正象马斯洛所说，人总是朝着人的方向在发展。这个方向就是人类在与人类之外的所有外物的相互作用中越来越具有相对强大的控制能力。个体的人也有这个要求，因为只有这样他才能获得更好的生存条件，获得更大更多的快感，获得更大的发展。这个不是有一种自我实现的需要在指引，是人与环境相互作用的必然选择。
科学家曾经研究过与人同宗的两类猿的特点，一类比人类更“仁道”，一类又远不及人类仁道，所以，人类进化成为人，而另外两类还按照他们的发展方向在发展。
如果自我实现真就是人固有的需要类型。我想，科学家们就不必再费心了。其他两类猿没有成为人的原因就是没有自我实现的需要。恰恰不是这样。人之所有成为人，正是人与环境相互作用的结果。
以人为本的本在哪里？
大家都在讲以人为本，但是似乎很少有人细问“本”在哪里？我提出我的意见，抛砖引玉。
管理最终落实到行为，需要是人行为的源泉，因此以人为本实质上就是要以人的需要为本，根据人的需要及需要对行为的驱动的规律去设计决定我们的管理，这才叫以人为本。
这是激励的基本理论
引用一位仁兄的经验介绍谈这个问题，需要是权衡的，管理是权变的，这
引用一位仁兄的经验介绍谈这个问题，需要是权衡的，管理是权变的，这才是正确的，如果按照马斯洛的需要层次论，下面的经验好象不通......括号中是我的批注。15、巧用激励，随机应变
作为一个企业领导，在不同的场合，根据不同的下属，采用不同的激励方法。只有变，才能收到 最大的效果。
激励是不能铁板一块的，它必须根据不同情况灵活实施，体现一个变字。（这是需要权衡论为基础的管理理论的观点）首先，应该根据需要而变。
假设人有五种不同层级的需要，（马斯洛这样认为）依次为生理需求、安全需求、所属与相爱需求、尊重需求以及自我实现需求。当较低层级的需求获得相当满足，次一层级的需求便会主宰这个人的行为（优势需要的确立，但事实是这样吗？陈景润满足了低层次需要吗？在1+1=2没有研究出来之前，就算没有饿死，就算得到了人们的关心，那无论如何不能算基本满足。而成就的需要，或者是自我实现的需要却成为了他的优势需要，主宰了陈的行为，我在上面文章中提到的江姐也是这样，这样的例子很多，我们不能将类属的性质认定为个体的性质，这样做肯定会出现错误）
这五种需要，事实上没有那一种需求可能完全得到满足，但是相当程度的满足之后，这一种需求便不再具有激励作用。（驱动人的行为的需要有时是几类，不一定就是一类，比如我们工作可能为了满足生存的、归属的、自我实现的等多种需要，同样，一种需要也可能驱动多种行为）激励时必须了解被激励者的真实善，才能够判断他具有什么需求。如果有适当的中介人选，不妨透过中介与被激励者沟通，然后依据他的需要，给予合理的激励。
激励可根据不同的需要，可以采取自助餐式，让不同的被激励者，选择各人的需要；（马斯洛的需要层次论怕不能引出这样的观点吧？）而激励者也要了解不同的对象，施以不同的激励。
组织中不同阶层的成员，也有不同的需求。一般而言，高阶层比较希望大家尊重他，让他觉得自己的确很高明，所以有不同意见，最好不要当面顶撞他，否则他就会恼羞成怒。（一般和特殊均是不可忽视的事物的性质，只看到一般，看不到特殊是不可能作出科学的结论的。比如，高层的成员如果遇到匿名信的威胁，可能最让他高兴的是就是写信人被警方抓住了）但是也不能不告诉他，不然他也会怀疑有人要看他的笑话。必须单独委婉地规劝，使其认为自己在改变。
中阶层要告诉他目标，让他自己去找签字，把细节想出来，他才会舒畅。如果给他问题，同时或很快又给他答案，他就会捻，认为自己的能力受到低估。若是他想不出来，可以给他一些启示，还是要他觉得自己找到答案。
基层要清楚一点告诉他应该怎么做，做到什么程度就会满意，最好有工作规范让他按照规定去完成。成果符合标准要表示赞许，使其更加努力。
时间不同，激励的方式也有差异。平常时期按照一般激励，不必采取非常手段。除非发现原来的方法已经日久无效，必须摆脱老一套做法，这才全面理张，改采新的方式，否则不可想到就变，形成特例。
当我们不断在使用，马斯洛的需要层次论的时候，我们的确应该仔细思考一下。
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