guoshengfeng 发表于 2012-8-13 09:36:21

给大家分享一个案例

某员工向公司请病假5天，5天后没有续假，但是也没有来上班，这种状态持续了8天。8天后公司以员工旷工为由予以辞退。在仲裁过程中，员工提供了这七天的病假单。公司认为，员工没有将病假单提供给公司，仍然属于旷工行为。1、本案例中，旷工行为，是否能够被认定？2、本案例中争议的焦点属于什么范畴？

guoshengfeng 发表于 2012-8-13 09:36:57

1.上述情况不能定位旷工行为，只是违背了公司的请假手续（病假不需要被批准，只是需要走请假手续）。本案中的HR没有准确的进行定性，事实层面发生了错误，从而产生风险。.
2、焦点：事实层面的风险，首先是定性问题，其次再根据事实情况进行变通的解决。

yuxiaoting 发表于 2012-8-13 10:08:11

学习了，

前进的蜗牛 发表于 2012-8-13 10:55:31

以前好像在哪看到过类似的案例  不过还是感谢您的分享

超弦 发表于 2012-8-13 11:57:25

感谢楼主的分享

王梦郡 发表于 2012-8-13 13:46:18

感谢分享

又在人间 发表于 2012-8-29 17:15:19

本帖最后由 又在人间 于 2012-8-29 17:19 编辑

如果公司的考勤制度中有明确的规定：请假期限到期，没有续假，按旷工处理。
可以界定为旷工。如果公司的制度中已明确规定：对旷工满一定工作日的员工按自动离职处理或按违反劳动纪律且有权即时解除劳动合同，那么这个员工的申请不会被支持。
不过公司的规章制度要经过公示，公司要有员工已经清楚该项规定的证据。

傻傻的劲草 发表于 2012-8-29 17:30:32

过来学习了{:5_257:}

pcdh 发表于 2012-8-30 15:06:56

如果公司有相關的規定，必須是經過合法的流程制定的，然後依照公司規定執行是合理的。

蜜蜜甜 发表于 2012-12-1 15:21:53

感谢分享
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