发出入职邀请函后又拒绝录用，会有什么法律后果？
本帖最后由 Angelliu88 于 2012-8-29 16:39 编辑例：2009年5月9日，上海某技术有限公司向王某发出OfferLetter，表示技术公司已决定聘用王某。Offer Letter对试用期、薪资标准等作了说明，并明确技术公司将在王某提供必要的录用资料、做完体检后为其办理相应的聘用手续、签订劳动合同。Offer Letter规定，如果体格检查不合格，将不能被录用；体检不合格的情况包括传染病、生理缺陷、职业障碍等。2009年8月9日，王某到医院进行了体检。同日，王某向原工作单位提出辞职，一周后原单位同意王某辞职。医院出具的体检报告表明王某左肾缩小，左肾复发囊肿，左肾复发性结石。技术公司遂以王某体检不合格、不符合体检标准为由，于2010年10月10日正式拒绝录用王某。王某于是提起诉讼，要求技术公司赔偿损失。法院认为：医院的体检结论“王某左肾缩小，左肾复发囊肿，左肾复发性结石”不属于国家法律法规规定不适合工作的病种，并且OfferLetter中也未明确列明这属于体检不合格的情况，因此，技术公司以此拒绝与王某订立劳动合同存在过错，应承担责任；王某在体检报告未作出时便辞去原职也有失审慎，因此有一定过错，也应承担一定责任。法院因此判决，技术公司应对王某的合理损失承担70%的赔偿责任。按王某在原工作单位的收入每月5,000元的标准，认定王某失业及再就业期间的合理损失总额为12,500元，技术公司应承担8,750元。解：本案的判决支持了这样的法律观点：入职邀请函生效后，对企业具有法律效力，不得撤销；如果企业不执行已生效的入职邀请函，应当赔偿候选人的实际损失。在本案中，王某收到入职邀请函后，入职邀请已经生效。王某的体检结论不在入职邀请函规定的体检不合格的范围之内，应当认定为合格。企业拒绝录用，违背了信用原则。而王某已经辞去原职，企业违背诚信的行为给王某造成了损失。法院因此判决企业赔偿王某损失。值得注意的是，本案中，法院认为，尽管实际上体检报告的结论是合格的，但王某在体检报告作出之前就辞职不够审慎，本身也有过错。法院这种观点是否正确，值得商榷。操作提示：为了降低企业发出入职邀请函后，发现候选人有新的不适用情形而形成的风险，企业在准备入职邀请函过程中应当注意以下方面：1)对于重要职位，发出入职邀请函前进行背景调查非常重要、非常有用。因为这能帮助企业注意到很多未注意到的具体问题，从而在事前澄清。2)要求候选人在指定时间内书面回复是否接受，并明确规定：若候选人未在指定时间内书面回复，邀请函失效。3)入职邀请函生效的条件应当尽量明确。4)如果企业对体格要求较高，应当注明只有在企业书面确认体检合格后，入职邀请函才生效。
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以下仅个人看法
1.发入职邀请函之前做背景调查，如果该员工还在职，那么会对该员工产生很大的消极影响。而且如果应聘登记表未提及背景调查且经过本人同意，企业也不能对人家做背景调查的吧
2.之前很多hr提到发offer，根据offer内容的不同，那么那么offer是否具有法律效力也就不一样的吧。有的offer不具有法律效力，有的offer是具有法律的效力的。
我想知道本案中的OfferLetter是纸质的，员工签收的，还是电子的？我们现在发出的都是电子的，也存在个别发出后又不录用的，但是目前没有发生纠纷，但是是存在风险的。 谢谢分享
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