如何处理自离员工法律风险比较低？
A公司有员工B，B曾于8月14日向上级领导请假回老家，领导不批准，因此自8月14日起B就没有回过厂里上班了，按照厂里的规章制度旷工3天以上（含3天）属于自离，当月薪资不予发放。试问对这种情况，如何会比较
稳妥不会引起劳动争议？
A公司目前的做法是，首先是先给A发短信通知，告知其因旷工多天严重违反公司规章制度作出解除劳动合同处
理，并按照公司规章制度此种情况属于自离，8月份薪资不予发放。
其次是向该员工通过挂号信或其他快递将解除劳动合同通知书送达其户籍地址并保留快递公司回单。
请问各位同行有没有相关的处理经验或者建议，谢谢! 旷工三天算离职我觉得是没问题的
但是薪资不发怎么也说不过去
我们公司这种问题是这样处理的：
第一时间联系员工，如果联系不上或联系后不复职或者不愿意办任何手续，就发解除劳动合同的通知到员工的户籍所在地通知其此事项。
若员工回来办理手续，会在所有手续办完之后发放起应得的工资。 首先，公司应该有相关明文制度规定员工旷工3天按自离处理，例如《员工手册》，并有员工本人签名确认已知悉该制度。
若已经发生，公司可以将公司的相关处理结果和劳动合同解除通知书以邮寄到员工入职时填写的家庭住址并保留相关快递单据。公司最好还能在公司公告栏公告此员工旷工已自离的通知。
关于工资的发放，同意一楼的意见{:5_257:} 8月份薪资不予发放的规定和做法是有风险的，无论你是否这样做的，但不能这样写出来。实际上，离职员工都是在办理完毕手续之后才能领到工资的，所以没有必要写出来不发放工资。
如果员工回来办理离职手续了，你可以按旷工给予罚款（前提是公司有明文规定并且员工知道及认可）后再结算工资；如果员工不回来办理手续，那部分工资自然就永远在财务挂帐了。
其它做法一楼说得很详细了，目前大部分都是这样操作的。无论是发短信或是邮寄，注意保留证据。 1、首先,制度中对旷工和自离的处理有明确规定,并留存程序和员工知晓的相关证据
2、其次合同中要注意约定寄送地址和寄送事宜，出现案例问题后，无其他特殊更新的，按合同约定寄送地址寄送
3、先注意联系员工告知情况，并核准是否有生病或其他不利于解除的情形（如有生病等情况先建议发放催促到岗通知书），如无，但不愿意回来办理手续或无法联系的，寄送解除劳动合同通知书。注意需要EMS或挂号信，并保留证据，其他快递不行 除了按制度规定的处罚金外，工资剩下部分要结算。 因为不是HR,所以仅从一个普通人的角度来发表下愚见哈.因为A公司的规章制度的制定本身就是非法的,不符合劳动法的规定,所以A的做法没有任何法律效力,员工申请仲裁等法律措施的话,公司肯定是会赔偿的,虽然A通知了这个员工 针对擅自离职人员可以不在岗3天、对方回复后（或不在岗7天）及不在岗10天的阶段分别发3封EMS。之前工资照常发放，但是说明可追究后续未交接的可能存在的经济责任风险。 这个现象我公司也出现过，当时我是在公司公告栏里，直接说明原因，违反公司条例里的哪一条，申请其做辞退处理，并通知到其家属（家属也在本单位上班），然后工资结清了。 之前的工资是一定要给的，现在的劳动法是偏向弱势群体，关于自动离职问题规定是规定，如果员工平时表现良好，法外自有人情在，如调查原因情况属实，可直接发通知催促员工到岗，承担一点擅自离职相应的责任，一则有助于公司良好形象的建立，二则岗位临时招聘的员工还需前期培训等，未必就比留住老员工的好。