回复给“唯一”的考绩面谈技要 (我们在面谈时应该怎么做)希望对
如果只做考评而不将结果反馈给员工,那么考绩失去了极重要的激励、奖惩与培训的功能。首先，必须弄清楚考绩面谈在那个步骤进行，是在考绩完之后进行的，时间不要拖很久，考绩结束马上进行，同时在这方面对做很好的准备。因为一般这样的面谈都由做过考绩并发现被考评的下级在某些绩效上的缺陷而主动约见的，因为谈话具有批评性，又与随后的奖惩措施有联系，所以非常敏感的呀，同是不可缺少的哟。所以，对于掌握这次谈话要求非常有技巧性的呀。
首先我们必须摆正一个观点呀，那就是传统的认为，我和你面谈就是要让你明白自己错了，争个谁赢谁对。其实这种想法，是错误的，通过面谈，我们要达到一个双赢的目的，为下一步进行改进绩效做好准备。一方面我们需要改进员工的工作消极态度,提高他们工作积极性,另外的一个方面,我们需要通过他们的绩效的提高来实现公司的发展.所以我们必须掌握非常好的沟通技巧
当他进入你的办公室时，首先给他一杯茶，尽量让他说出心里的想法，你首先不要加任何评论，让他说完，先做好聆听,创造一个好的气氛.
1、 对事不对人，焦点在有有理的数据。而不是泛泛而谈。先不要责怪和追究当事者个人的责任和过错，尽量不带威胁性，针对个人的批评很易引起反感，争吵和抵制。所以我们需要用数据事实说话，不要说那些很一般的东西，你的这个项目做得不好，应该指出到底是哪些不好，是经费用多了，还是时间拖久了，经费用多了，多用了多少，团队没有合作，是那些具体的形为，是经常迟到呢，还是其它经常请假。先说出下级的实际情况，再讲与要求达到的目标间的差距，要上、下一起找差距。
2、 不仅找出缺陷，更要诊断原因
这点常被我们忽视，常是发现问题之后马上追问：“该怎么办？”，这就绕过了对病因的挖掘，而制定改进措施成了无的放矢，不能对症下药。找原因本身可以变成解决问题的过程，借此可以找出所应采取的措施。要引导和鼓励被评者自己分析造成总问题的原因。
3、 要保持双向沟通
要共同解决问题，必须是个双向的过程，不能你说了算，如果变成上级主宰一切，教训下级，这样只造成傀儡，而不是人才。因为我们必须让双方都来谈。都说出自己心里的想法，不要以你的主观判断来判断员工的想法，每个人都有一个头脑，所以每个人都有他的想法。就象张瑞敏说，他在只是一个小厂的时候，只有600个人，他每天做的事就是与员工沟通
4、 落实行动计划
要明白绩效面谈处于绩效管理的阶段在哪里？绩谈面谈只有导致改进的实施，才是成功的。所以找出了原因，就得上下共同商量一下子哟，针对性的改进计划。计划不要只列出几条似的，而要多想出一些备选方案。并且具体的指出由谁干，干什么，几时干，都要落实，计划要写成书面的形式。
5、 最重要的一点是，要强调改正缺点后的好处，使计划带有激励性.
说几种典型的面谈情况的处理吧
1、 对优秀的下级。这种情况最顺利的呀。但我们要注意几点哟，一是要鼓励他们的上进心，为他们订好人人职业发展方向，因为这样的一类人才容易丢失的，你必须告诉他的职业发展方向。同时，不要急着许愿，做人力资源的忌讳随便说一些何时提拔或给任何种特殊物质奖励之类的东西哟.不要随便给员工开空头去票.
2、 与前几次相比末显进步的下级.考评者应当开诚布公,与下级讨论是不是现职不合适,要不要换一个岗位.让他意识到自己有哪些不足.
3、 绩效差的下级。造成绩效差的可能原因有非常多的呀。P=F(S,O,M,E)，其中P为绩效，S是技能，O是机会，M是激励，E是环境。当我们看到这些时，就要明白不要不问原因，就认为是员工的过错。所以有可能是季节的原因。
4、 年纪大的，工龄长的下级。他们看到年轻人的上来，会有一种失落咸，自尊心会受不了。对他们要尊重，要肯定他们过去的贡献，并为他们出主意。
5、 野心勃勃的下级。不想当将军的士兵不是好士兵，但是任何事过度就不好了。他们会急于提升和奖励。所以对他们要耐心开导，说明政策是功行赏，用事实，绩效能力说话，但不能一味批他们
6、 对爱发火的下级。对这种人首先要耐心地听他讲完，尽量不要马上跟他争论和反驳。反而我们可以通过他的话里可以听出他气愤的原因，然后便与他共同分析，冷静的、建设性的解决问题。
通过以上，我们可以看出，做绩效面谈不是一般的人可以胜任的，更多的是一门艺术，需要有良好的沟通技巧，以及在员工中的良好的口碑.如果考评者是一个大舌头，喜欢向老板打小报告，没有人愿意与你说真话的。所以人际关系也要处理的很好。用户“小猪猪很可爱”于2005-5-7 19:27:56编辑过此帖。
RE:回复给唯一的考绩面谈技要 (我们在面谈时应该怎么做)希望
hao dd aaaaaaaaaaaaaaaaaaaaaRE:回复给唯一的考绩面谈技要 (我们在面谈时应该怎么做)希望
在提到绩效管理的程序问题，我给出吧，同时也可以看出绩效面谈的重要性以及它所处的地位。员工绩效管理程序
工作说明书
工作描述 确定工作要项 确定考评标准
绩效改进辅导 制定绩效改进计划内 绩效面谈 考评实施
对本次在实际工作中进行评估反馈
RE:回复给唯一的考绩面谈技要 (我们在面谈时应该怎么做)希望
怎么上面不能上传网络图呀,我现在才发现,下面的程序图是顺时针来看的呀.RE:回复给唯一的考绩面谈技要 (我们在面谈时应该怎么做)希望
各位,怎么把网络图上传呢?我试了几次,都没有成功呀.
RE:回复给“唯一”的考绩面谈技要 (我们在面谈时应该怎么做)
支持原创，期望有更精彩的发言！RE:回复给“唯一”的考绩面谈技要 (我们在面谈时应该怎么做)
绩效面谈说起来容易做起来难。关键还是人情面子问题。
我一直强调做人不做事，做事不做人。可是谁又能真的做得到呢。
所以许多时候，绩效指标越教条越好。教条到出什么情况怎么扣，面谈的时候，告诉他为什么扣，以后要怎么处理。
只有到了一定阶段，公司内部人文素质到了一定的条件，也许绩效能逐步走向人性化吧。
呵呵
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