再发一个案例－－欢迎讨论！
背景描述奇伟医院是一个有296个住院床位的内科和外科医疗中心。除了设有全部的传统常规医疗服务项目外，还设有心脏病监护、癌症治疗和急诊服务。奇伟医院位于一个中等规模都市的中心，有806名支付全职工资的雇员。
奇伟医院千方百计地保证其支付系统的内部一致性，用得分因素法，奇伟医院的工作在评估打分的基础上被分成25个薪金级别。每一个薪金级别在原来的基础上还有上下25%的浮动。没有经验的或经验很少的雇员，只得到其所属级别中的最低限度的薪水。随着雇员们在他们的工作中不断进步，他们会被支付与其工作中所表现出来的水平相称的薪水。
雇员们似乎对奇伟医院的薪金体系很满意，几乎没有什么的正式的抱怨。然而，在回顾了这个医院的人员流动数字后，薪酬经理黄玛丽注意到，在医院的理疗师中存在着不寻常的高流动率。黄玛丽决定对这件事进行调查，看一看是不是医院的薪配造成了这一问题。
理疗师在薪酬等级中属于第8级。奇伟医院对这一级别的薪酬范围是6,000～
8,000人民币。黄玛丽做了一些考察后发现，奇伟医院的主要竞争对手，南利医院支付给它的理疗师的薪水为7,500~10,000人民币。很显然，奇伟医院支付的薪酬不具备外部竞争力。
针对这一问题，黄玛丽决定召开一次会议来讨论如何应付。出席会议的有主管人力资源的副总裁陈保罗和他的助手李约翰。李约翰建议奇伟医院将理疗师的工作级别升至第10级，以使其对理疗师薪酬标准能与南利医院的付薪情况相当。而陈保罗对这一提议表示怀疑，他觉得这样的变动将会破坏奇伟医院的工作评估计划的可信度，并会导致士气问题，特别是对那些被分在薪金级别第8级中的雇员们。
策划要求：
1.你是否同意陈保罗的观点，认为李约翰提出的方案，将理疗师工作级别重新分类
提升到支付级别第10级，会导致士气问题的说法？薪酬管理应遵循哪些原则？
2.请你就奇伟医院的理疗师不寻常的高流动率提出问题分析，并策划一个更好地解决此问题的办法。
RE:再发一个案例－－欢迎讨论！
薪酬管理一直是人力资源管理最敏感的问题,也是一项技术含量高而复杂的模块.要想完全地为每一个员工接受是不可能的,只有相对的大部分员工满意也就不错了.薪酬的作用不外乎补偿\调节\激励和效益四大方面
而其所应遵循的原则一般也有四个方面:对外竞争力,对内公正公平性,对员工的激励性,对公司成本的控制性.
1.保罗的观点过于保守,虽然可以在控制成本和维持现有体制方面有一定的作用,但对人才的激励与吸引上是不可取的.至于理疗师的薪资等级最好按工作的重要程度,技术含量,工作量大小等方面进行科学的岗位评价后确定,同时将其他的岗位也做相应的评价,只有给予相应的调整,公平公正的对待员工,才能激发人才的积极性,员工取得了应得的利益才会为企业创造效益.
2.高流动率要找出具体的问题所在,薪酬或许是原因之一,最好的方法是将人力资源管理的整体性,规范性贯彻到基层,才会收到好的效果.
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