员工是否能胜任职位如何判定，与解除劳动合同的争议
王女士于2007年9月到北京某报社广告部从事制作、核版工作，并签订了2年固定期限劳动合同。2008年3月10日，报社与一家钟表公司签订了20万元的广告合作协议，客户要求在其报刊上刊登半版的钟表广告。王女士在对这项业务进行核版时，发现广告的版面设计大小与订单不符，遂要求制作人员进行修改，但是直至报刊开始印刷时，王女士发现广告版面的尺寸仍未修改过来。广告刊出后，钟表公司马上与报社进行交涉，报社只好将20万广告费退回并赔礼道歉。4月21日，报社经调查研究，以王女士不能胜任工作为由，决定与她解除劳动合同，且不支付经济补偿。王女士认为，自己已经尽职，也指出了制作人员的工作错误，最终失误应与本人无关，且报社也没有具体的考核标准，不能认定自己为不能胜任工作，不应对自己解除劳动合同。遂向劳动争议仲裁委员会提出了仲裁申请，要求报社继续履行与其签订的劳动合同。
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王女士错在一方面没有跟踪检查到位，而且在发刊前发现有错误未能及时汇报并提出解决方案。但这些只能被定义为工作过错，应承担一部分责任，但不能被定义不能胜任本岗位工作，所以个人感觉仲裁应该会支持王女士的申请 对于王女士是否承担责任，具体要看该报社如何规定王女士所从事工作的操作流程。
如果王女士核版并注明修改意见后，交给制作人员，工作就完成了，那制作人员没有按王女士的要求修改，就完全由制作人同承担责任。
如果操作流程规定王女士在核对并交给制作人员后，还要求王女士再跟踪或进行最后的校稿，那这个责任应该由王女士承担。
不过，我觉得要一个人做到多次校稿，可能工作量比较大。 我认为该广告部做法欠妥。王女士的行为即使可视为不胜任工作，根据《劳动合同法》第四十条的规定“有下列情形之一的，用人单位提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后，可以解除劳动合同：（二）劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的”，该广告部应对王女士进行培训或调岗，如仍不能用胜任工作，方可解除劳动合同。而且根据《劳动合同法》第四十六条的规定“有下列情形之一的，用人单位应当向劳动者支付经济补偿：（三）用人单位依照本法第四十条规定解除劳动合同的”该广告部如解除王女士的劳动合同应支付经济补偿。 但是我觉得如果公司规定给公司造成损失公司可以要求赔偿的话，可以让王女士赔钱。如果在这个制作和王女士的沟通中有书面签字的记录的话就更好了
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