杨锡
发表于 2013-3-6 14:45:42
好像没有怎么改变，还是要考核，只是在细节上进行修改。
free_goddness
发表于 2013-3-18 16:47:51
值得学习！
温柔刀客
发表于 2013-3-23 23:24:21
绩效沟通的实际应用，在绩效实施过程中，上下级间充分沟通，上级记录下级的工作表现，用数据和实施说话，这也涉及到绩效面谈的技巧。
bakerchen
发表于 2013-4-6 17:27:36
需要深入的研究和学习，对于好的管理模式可以借鉴
412915310
发表于 2013-4-13 23:32:49
考核不是几句话能说清的，它是一个系统工程，
loveyuefei
发表于 2013-4-15 13:47:03
看后结果 与企业一样得到启示 很好 谢谢
风筝kathy
发表于 2013-5-30 11:55:39
希望能看到更详细的方案与措施！谢谢
zhcd520
发表于 2013-5-30 13:54:53
累死地方方法
爱人如己
发表于 2013-6-2 09:57:36
如何将绩效考核做得客观真实，避免主观因素，人都是情感的动物，自我意识很强，特别中国式领导很在意员工对自己的态度，是否尊重自己，在背后如何评价自己，如何树立自己的权威，往往和对员工的评价结合起来，所谓的晕轮效应和类我效应十分普遍，使得考评失去了公正性和客观性！一旦加入了主观因素一些是是而非的说法就会凭空演绎出来，不能获得被考核者的认同和接受，造成了相互之间的猜疑，形成矛盾、指责、批评和对抗，考评变成报复；只有建立在客观真实的基础上以数据为依据、以事实为材料，帮助员工找出差距、以教练身份辅导员工，真正以工作绩效为导向，才能走出绩效考核主观的困扰、矛盾和对抗的压力！
zgx6868
发表于 2013-6-2 10:01:25
学习了，。。。。