如何界定严重违纪、严重失职、营私舞弊、重大伤害？
关于用人单位解除劳动合同不支付经济补偿的情形，在《劳动合同法》第三十九条有明文规定，具体为：（一）在试用期间被证明不符合录用条件的；
（二）严重违反用人单位的规章制度的；
（三）严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害的；
（四）劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工作任务造成严重影响，或者经用人单位提出，拒不改正的；
（五）因本法第二十六条第一款第一项规定的情形致使劳动合同无效的；
（六）被依法追究刑事责任的。
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1、这是劳动合同法原文，但是作为公司如何量化“严重”和“重大”概念，并具有法律依据，合理规避风险？
比如：迟到早退、上班期间做工作无关的事情、管理失职等行为，是否就不具备严重或重大的性质，如果是的话，如何设定可以量化或者具有操作性的标准？
2、各位公司是否存在这样的处罚条例，如何规避风险？
敬请高人指点解惑！ 了解了谢谢分享 首先在制定公司规章制度时就该写明哪些属于重大或严重事件，当然也要符合劳动法和常规的，像迟到就说成重大那未免有点过了。然后将制度合法化。 这个问题我也关心 严重违纪是劳动合同法赋予公司的一项权力，需要HR们好好的利用。保谓严重违纪，首先制度这些制度流程要合法，比如公示等，其次内容不能违法，也要合理。至于迟到能不能算严重，法律上没有禁止则视为可行，当然我们规定迟到属于严重违纪从法理上没有问题，从情理上肯定是有问题的，但我们可以规定比如你一个月迟到5次，或者一年内累计迟到30次，这样也没什么不可以。至于是旷工一天算严重违纪还是三天或者五天，这个由公司规定，制度是反映出来公司的管理意志，明确员工的红线，你不能做什么，但要员工认可，从心里上认可，这个制度才是比较合理，有效，便于执行的制度。 对于这一点，我谈谈个人看法：如果因为劳动者严重违反纪律等出现企业解除劳动关系而引发发生劳动争议时，这时企业需提供充足的证据，这充足的证据是什么？除了员工的违规事实和记录外，企业的员工手册和厂规厂纪都会是很重要的企业内部法典，是受法律保护的（前提：制度要合理、合法）。
所以作为公司制度的制订和执行部门，制度的严谨和可行性就异常重要。在我们的员工手册中：对违规有确的届定：如迟到、早退多少次予以警告，违反什么条款要做记小过处分，同样累计多少次警告做记小过处理，同样对记大过、开除等行为都做了明确的届定，对严重违纪行为也做了明确的说明：如连续旷工3日视为严重违纪，企业有权做出严重违纪处理，总之每种严重违规事项都有很明确的条款。
2、关于绩效方面，在我们的员工考核管理制度里也有明确的规定，评为不合格降级调岗的条件。
3、在处罚前必需要有证明员工阅读知悉员工手册内容的书面签名资料（如培训记录、考试卷、纪律承诺书等）。
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