人力资源管理规划执行步骤（节选）
一、人力资源诊断1、清晰企业自身人力资源的家底；2、明确企业的人力资源结构是否合理；3、运用“评价中心”或其他测评技术对重点人员（或全体员工）进行评估；4、对企业内部人力资源状况进行总体或分类统计。具体执行：第一步的工作主要通过开展人力资源调查的方式进行。利用调查表（包括姓名、最高学历、所受培训、以前就业、所说语种、能力和专长等栏目）帮助管理当局评价组织中现有的人才和技能。在进行调查分析过程中，还需要做好职务分析，因为职务分析定义了组织中职务以及履行职务所需的行为，这样才能够更准确地进行人才规划。第二步预估将来需要的人力资源，做好人力资源需求预测和供给预测。未来人力资源的需要是由企业的经营目标和发展战略所决定的。大多数情况下，以组织总目标和基于此进行的营业规模预测作为主要依据，来确定组织的人力资源需要状况。因此人力资源规划必须与其他战略、运营、财务规划协调一致。而第二步要注意的问题是：1、根据企业每年经营、财务计划指标，结合企业现有员工状况，尤其是员工流动率，来测算年度人力资源总量和按工种、岗位、职务等分类的结构性指标； 2、提出年度须新增招募、压缩辞退、下岗分流、转岗调配的具体计划；3、人力需求计划，应包括所需的数量、质量、人才素质要求。要做好人力资源供给预测必须注意以下几点：1、人力资源部对人才市场了解吗；2、公司是否建立了后备资源的储备；3、是否存在大量的临时调用或临时招聘；4、外部市场：适合的人力资源的供给情况；5、公司无形资产对于当地人才的吸引力；6、公司薪资政策对于人力资源的吸引力；7、外部的地理，政治因素；8、竞争对手的战略进逼；9、教育因素和新资源的提供；10、国家（地方）发展程度和就业水平；11、汇总：人力资源供应量。最后拿出行动方案。 在拟定行动计划方案时，要注意以下步骤：1、内部的人力资源供需平衡；2、人力资源吸纳方案；3、招聘总体计划；4、人力资源招聘计划；5、招募渠道，招募效益比；6、职业生涯规划；7、个人发展计划；8、内部资源的最佳配置,发展和晋升政策；9、管理梯队接班人计划；10、管理见习生计划；11、一专多能培训计划；12、资源最佳配置，发展政策；13、职能汇报系统。在做人力资源规划的时候要明确：人力资源规划要一次规划、分期流动实行，并根据实际状况，经常性调整和进行动态评估，必要时建立高级或稀缺专业人才后备系统。企业需要实行员工总额控制。 不错。。。。。。。。。。。。。。。
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