望闻问切招聘人才
相信每个HR都或多或少懂一些心理学，在面试时也会经常用到，但完全抛开科学有效的面试方法和技术，而只用心理学来看，显然是有失偏颇的。根据多年企业管理经验的积累，我的面试习惯是以面试方法和技术为主，辅助于心理学知识来察言观色。面试方法和技术的搭配一般是以“结构化面试+STAR行为情景面试+BEI行为追问技术”为主，而运用心理学知识面试就好比是中医的“望、闻、问、切”在中间穿插进行。
“望”就是看求职者的衣着打扮、脸部表情、眼睛、神态举止等(如衣着打扮不得体、脸部肌肉紧张或脸红、眼神迷离不敢正视、假笑、手脚乱动、压力面试提问时会有小动作等，都是不适当的心理行为表现)。
“闻”就是听，每抛出一个问题后就用心去倾听，听其语言表达思路是否清晰、逻辑结构是否严谨合理、是否有自相矛盾之处、是否有夸大违背客观常理、是否生动有吸引力，听得过程中注意细心的“望”，同时适当做一些简要的随手记录。优秀的面试官就是一个很好的倾听者，能听出其蛛丝马迹和弦外之音，真正了解和洞察其说话的本意和背后的真实行为。
“问”就是按结构化面试提问、行为情景面试中的STAR式提问、BEI追问等，如一句“我们为什么要录用你”这种压力式的提问，可以考察求职者的自信心、自我认知以及心理承受能力，再通过其回答引出一些过去的关键行为表现，通过STAR式提问和BEI追问，不断刨根问底，直到你满意能下结论为止。
“切”就是接触和诊断，通常会辅助于角色扮演或情景演练，你和求职者一起来配合或再现真实工作场景，或者直接试操作，通过与其短暂接触和结合上面的“望闻问”等综合诊断来判定他的工作行为和能力表现是否达标。(通常越是高级人才这关越重要)
在面试大学生和批量的销售人员等岗位时，我个人比较喜欢和推崇只用“望、闻”就能搞定的“无领导小组讨论法”。这种面试方法的最大的好处就是能还原求职者的真心面目，让他很难假装。操作起来也比较简单：让5-8名求职者坐成一个圈，就给定的案例或议题进行讨论，面试官不参与讨论、只是留心观察，通常不出5分钟，求职者们在小组中的角色就能分出来。这些角色通常分为四种：第一类人是天生的领导者，他们常常最先发表意见，主导讨论的进程;第二类是执行者，他们不会有掌控全局的想法，但会给出不错建议和方案;第三类是追随者，他们没有自己的想法，接到命令也只会机械化完成，不会思考和改变;第四类比较少，但也会遇到，旁观型，他们游离在讨论之外。第一类、第二类都是我们需要的，可以进入下一轮的单独面试，第三类和第四类直接淘汰。
“望闻问切”说起来容易，但做起来却有点难，这需要HR丰富的人生阅历和对人性的深刻理解及精准把握，在我看来，通用的面试方法和技术是做好面试工作的基础，而心理学知识运用则是更高一层的提高。不过这方面的技巧还真不太好阐述清楚，可谓是“只可意会不可言传”啊，因为在不同的情景下不同的求职者和面试官的个体差异性太大，不好比较和归纳总结，这个只有靠我们HR自身在平时的工作中不断历练和积累，阅人无数你自然就能看出个门道，就能练就探知对方心理的深厚功底。我也是这么经历过来的。
学习了，面试的确要这样 谢谢分享，学习了!
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