微笑天天 发表于 2012-12-5 17:41 static/image/common/back.gif
其实这个在零售行业比较突出的例子，所以要求我们HR要考虑到各种情况，例如在文件中注明特卖或者团购，提成 ...
是的，这要求做薪酬管理也要懂得业务行情，更要略懂财务。这里也出现了利润和净利润的问题
销售人员的工资结构底薪+提成是很合理的，偶尔一个月工资异常高，作为公司老板成本为上的原则来说，确实难以接受，往往认定标准设的过低，个人觉得可以设置一个每月工资额度最高限制，例如1W，超过一万的部分在年中，业绩平稳的时候发放，或者拿工资一部分作为销售基金，在员工离职的时候或者来年发放。
主要考虑业绩的猛增是否与业务员的努力工作的因果关系，如果是，就应该拿。公司不能因为员工那多了而恐慌，员工拿得多是好事，说明企业赚的更多嘛！
薪酬管理中的门道很多，我也是在学习中
这种问题其实出现的很多
1、从绩效的角度看，可以说是目标定的有问题；
2、从薪酬的角度看，可以说是激励弹性设计不合理，或者说是忽视了；
3、从业务的角度看，可以说管理还比较粗放，没有精细化；
4、从文化的角度看，可以价值观不成熟，如果员工是凭借个人能力取得的业绩，那又未尝不可呢。
tj00100 发表于 2012-12-14 16:24 static/image/common/back.gif
这种问题其实出现的很多
1、从绩效的角度看，可以说是目标定的有问题；
2、从薪酬的角度看，可以说是激励弹 ...
{:5_257:}是的呢，分析的很全面了
curcumin 发表于 2012-11-30 17:06 static/image/common/back.gif
我的看法是，就算要改，这次该发多少还是得发多少
下个月或下个季度怎么改再想办法 ...
对，按旧制度，但将来可以按新制度
主要考虑业绩的猛增是否与业务员的努力工作的因果关系，如果是，就应该拿。公司不能因为员工那多了而恐慌，员工拿得多是好事，说明企业赚的更多嘛！