用点数法(或称评分法)进行岗位评价,之后形成薪点制,你们公司有用
武汉光谷的锋火集团在几年以前就运用点数法进行岗位评价,形成点薪制.就是在点数法的基础上,在定性的基础上定量出每个岗位的总点数,再给每个点数给一个工资额,就可以得出岗位工资(基本工资)如:总经理秘书的总点数是70.65,每一个点的工资额是20元
那么他的岗位工资就是 70.65*20=
这几句话看起来简单,其实用点数法做岗位评价,是一件费时,费钱,费力的事情,但是他的精确性高,锋火集团在这上面花了11个月的时间,才用点数法把所有的岗位进行了评价,最后归级,所以只有财力雄厚的公司才做得起.
所以前面的点数法进行岗位评价,你可能要花一年,可是后面紧接的点薪制,只要在电脑软件一算就可以.
我有一套一家公司用点数法做的岗位评价,但是传不上来
其实用点数法,象指标,权重,最大点数,最小点数,指标级别,都需要用专家法,所以不是所有的人都懂,需要有厚实的专业基础.如果连做岗位评价的指标和标准都不清楚,那么下面的就很难.用户“小猪猪很可爱”于2005-6-4 17:21:13编辑过此帖。
RE:用点数法(或称评分法)进行岗位评价,之后形成薪点制,你们公
我喜欢用要素计点法，可行性较高，简单明了。确实也是，不是大企业做这个岗位评价的成本真的很高。个人认为，小企业最好是参照同行给薪就可以了，要是做岗位评价，成本太高RE:用点数法(或称评分法)进行岗位评价,之后形成薪点制,你们公
真的公平么？RE:用点数法(或称评分法)进行岗位评价,之后形成薪点制,你们公
我一直强调这样一个观点,管理的数据是在定性基础上的定量,所以做管理的不可能追求100%的成功,没有最完美,只有最适合.即使是专家法,也是专家的经验,所以也是为什么经验的重要性.
而且我认为绝大多数人认为的主观就会变成客观.在实际操作中也证明八九不离十.
虽然在群体决策时有一个如群体思维,既小团体思维的现象,但是这说明这一个群体的团结.
RE:用点数法(或称评分法)进行岗位评价,之后形成薪点制,你们公
"所以做管理的不可能追求100%的成功,没有最完美,只有最适合..."对地对地小猪说地对
RE:用点数法(或称评分法)进行岗位评价,之后形成薪点制,你们公
没有绝对的合理，只有相对的公平，点薪法是否实用，需要结合本企业的实际情况。RE:用点数法(或称评分法)进行岗位评价,之后形成薪点制,你们公
有听过年终奖根据点数来算，年终奖的多少全靠你一年的点数了，听起来应该是不错，但不知道具体操作方案RE:用点数法(或称评分法)进行岗位评价,之后形成薪点制,你们公
万物之首,你想知道具体操作方案吗?但是知和做是两回事,要看你们的公司财力是否雄厚,点数法是有些难操作,各个指标的权重如何给?各个指标里的各个项目如何给何给点数,不仅要技术,而且要经验,所以要与咨询公司合作,因为他们给无数公司做过,他们了解这些,所以相应的经费就来了.
如果楼主需要了解这方面的资料,就发短信的方式,把你的邮箱发过来
不要把邮箱发到这上面,否则你以后就是天天收垃圾邮件
RE:用点数法(或称评分法)进行岗位评价,之后形成薪点制,你们公
薪点制的基础就是岗位的评估的准确与否事实上，许多企业的评估工作做得并不好，所以许多时候薪点制的方法很难实施得下去。
RE:用点数法(或称评分法)进行岗位评价,之后形成薪点制,你们公
点薪法好像是评估纬度的细化。纬度的科学性决定了点薪的合理性。这可能适用于岗位固定薪资。但实际工作中需要这么精确的薪资吗？
从实际情况看有些差异大的岗位确实不好比；固定的薪资其实能够基本实现内部的公平性和外部的公平性就可以了。
薪酬的核心应该是绩效工资发放的科学性，是吗？
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