奖励不是大锅饭，人均一份，这样既失去了奖励的目的和作用，也不利于管理；当然奖励的目的有很多种，从我个人的角度看法是：从题意来看，是否确定的奖励的对象就是这5个成员呢？如是，我私下认为：一是按照年度的目标及相应贡献率分配，如无则适度评分，余下的实行差异分配；或实行后置分配法，既重新订立目标和考核方案，一部分即时均分，一部分按照一定考核期后，差异分配；目的是就是坚持奖励的激励原则。
如否，那就考虑整体和部门的关系了，奖励深入部门后，更需要体现奖励优秀的原则，否则就是造成不良后果，也难留住优秀人才的，但如是企业创业初期，均分主义还是要得了。奖励是把双刃剑，不可伤到舞者，不然即失财又受伤就不如不为之了.......
纯属本人愚见，望请指教！
个人建议：500万作为基础奖金均分，此意为苦劳奖。另500万，根据业绩大小，评定系数进行分配，此意为功劳奖。如此可实现公正公平。
1千万的年终奖数字不小啊~{:5_146:}
分三部分进行：
第一部分：因为五个人虽然分管不同，但对大的事情不管是那一块都一起共同讨论决定的，所以个人认为可以把60%拿出来平均分配。
第二部分：虽然是共同讨论决定，但对于各块还是会有一定偏重，建议拿20%出来根据各自的贡献权重对绩效和组织变革影响大的进行奖励。
第三部分：用剩余的20%作为来年对委员会成员的培训计划和旅游计划。
年终奖发放的总目标是为了激励，如果不能体现公平，内部竞争力将受到严重的打击。发放原则必须按岗位贡献度，关键能力，重要性等制定发放标准。
本帖最后由 64970775 于 2013-1-16 14:31 编辑
本观点趋向于中立性质，平均中有差异！ 一刀切的平均分配和过度的差异分配都会影响积极性！
这1000W分成A、B两个部分，A部分为800W按照公司层面和部门层面两层分配，其中公司层面按照部门绩效指标达成率进行均分，部门层面按照个人绩效达成率进行分配，两个层面都可以按照部门或者岗位赋权系数进行微调！
B部分为200W预留作为下年度分配，按照部门目标绩效达成率分配，这部分不考虑赋权系数，以刺激部门绩效的改进！
如果平均分配，很难达到激励的效果，但是反方观点对于管理人员的管理能力有一定的要求，如何分配的让每个人心服口服，不会引起团队的和谐才是重点。还是支持反方
支持反方，虽然现在有些企业为了一团和气都均分，但长远来看还是选择后者。具体方案值得斟酌
每人一辆宝马 剩下的按绩效分一分
如果没有基于对岗位重要性的分配，实现不了奖金的激励作用，反而会打击关键岗位的积极性。但是如何分就是个大命题了。