任珺
发表于 2013-2-21 17:05:54
对于怠工，公司需要保留或取证事实依据。如：上级主管可以邮件形式或是绩效考核目标的形式指派任务，对于未能按时完成的，且没有正当解释理由的可按制度处理；另外，也可以要求员工每天提交工作日志，将每日的工作事项及安排进行详细罗列。（这些今后都可作为依据的）
ycdbkun
发表于 2013-2-27 13:57:22
这个案例说明，其实做绩效考核是需要做绩效面谈的，缺少这一环节很有可能导致员工有情绪，本案中，很有可能其实员工早已对公司或上级主管不满，只是借题发挥而已。再做做思想工作，如果有错就改，不错公司应该对此要有个明确的态度，当然最重要的是保留消极怠工的证据。
cbaabc
发表于 2013-2-27 15:53:58
唉，员工选择这种方式与企业对抗，结果往往是把自己逼死。。。
lxw5288
发表于 2013-6-29 17:01:21
我看关键是这两个员工的绩效真实性，如果是上级领导主管评断，与真实出入很大，那就是领导的问题
lxw5288
发表于 2013-6-29 17:02:07
现实生活中，不乏这样的领导，任人唯亲
想要的未来
发表于 2013-7-7 18:32:54
我觉得关键是要弄清楚消极怠工的原因，可能是绩效考核的问题，所以我们在处理这类事情的时候一定要留下证据，劳动合同法是保护员工的利益，企业有举证责任，所以还是要掌握证据。进行绩效面谈的时候一定要注意分析原因和罗列事实，用事实说话，要罗列时候可以翻阅员工工作日志，通过工作日志我们可以看到很多东西，所以我一直要求写工作日志。