中国人力资源管理发展趋势
中国的经济建设日益完善与发展稳健之下，企业的业绩获利发展迅速，国内众多经营体质较佳的企业，依赖国家项目的支持，以及IPO之后，投资人不断的资金投入，形成产业转型、并购、合资、扩增等商业行为视为常态，产品供应链的上下游资源整合也连结到境外。随着我国经济发展扩展至全球，加上国内中高阶教育的普及化，越来越多的企业面对选择员工的主动权越来越高。不管是学历、专业、技术背景、工作项目经验、外语能力，都有更多的选员机会。这个主要原因，不单单是因为在近30年来，国家不断专项扶持的政策下，越来越多的企业得以实施产业多元化的结果，更是因为学校配合整体经济发展趋势与专业需求，改变了以往的固定专业政策，逐步在校园里开放了许多新兴专业科系，并且实施专业分流，造就需多专业人才。
人力资源发展趋势
一、专业分工多元化
专业分项越来越精细，强调专业深耕与技术科技化。企业内部往往同时存在不同的产品事业单位，例如房产业加上旅游业。过去人力资源主管习惯将行政后勤单位当作是『通才』单位，但时至今日，就算是总务单位的庶务采购岗位，也将面临因为不同产业而不相同的专业化差异。
二、产业多元化
越来越多的企业在强大的资金链支持下，不再单一经营一个品牌或者相同属性的产品。为了分散营运风险，也为了符合经济市场的变化，营销观念也日渐转型为针对不同消费层次的需求，采取多样少量、分区营销推广的策略。
三、人才管理国际化
越来越多的企业大量引进国外科研项目以及技术专业人员，中国区域不单只是『世界工厂』，目前已经趋向于营运中心的整合模式（即集研发、制造、销售、服务为一整体）。因此，人力资源管理的趋势，也逐步倾向国际化的人力渠道开发与管理。
四、人力资源战略化
人力资源已经提升为集团式的组织整合与体系开发为主要项目，不单只是稳定组织人力、培育员工发展为单一方向。尤其是企业的经济规模，逐年随着集团跨国化的趋势，人力资源管理主管除了是『人才开发专家』，还身兼『国际政治文化专家』。对于境外投资环境的各种风险，以及当地的人文教育讯息，其敏感程度掌握，不输给政治或新闻专业人士。
就算是单指在中国境内营运，因为同、异业的竞争以及中国区供应链的策略性整合，那些发生在产品市场上，各种投资讯息的整合与分析，也成为企业人力资源管理的风向指标。
五、人才培育定向化
强调员工在其职务岗位上，能否充分发挥个人独特的『潜能发展』。尤其是针对关键岗位，人力资源依据评量系统，量测出个人不同程度的的适任性，透过『胜任力』的发掘工具与技巧，提升专业方面的深耕发展，力求技术专精、优质、准确。
发展趋势的挑战
一、对于企业营运环境的了解
人力资源主管必须走出办公室，对于企业的经营状态必须充分掌握。尤其是在受到外部环境冲击或者经营决策者决心变革之前。这些讯息从企业内部的财务报表、系统资讯、产品策略、市场增缩等等状态，可以找出变化的端倪。主动与相关高阶主管研讨沟通，对于人力资源的支持策略提供精准的依据。
以往人力资源主管的专业程度，不及于营运销售以及财务分析。这是未来HRD/CHO必须填补的分析技术。唯有藉着明确清楚这些讯息意义，人力资源主管才能读懂经营决策者的管理语言。
二、员工关系的维持
新世代的工作者，不管是来自于哪个区域、哪个国家，都相同面临不同的解读视野。在横跨年龄与文化背景的多样化前提下，人力资源主管必须去思考，如何建立一个良善的沟通平台，藉由相同的观念理解，达到企业与员工的和谐发展。不管是物质观念、人生观念、职场观念，都将会是HR的新挑战。尽管目前仍有许多内地企业，以『军事化』的管理方式为手段，但是其管理内涵，还是根原于『激发人性正向力量』为依归。
主管层级的人员除了专业技术的领导，因组织人力的䅰稳定、关键人才的留任，主管们的领导统御也会充分凸显其重要性。如何提升主管在此软实力的不足，也是HR主管必须在选才、用才时，费心思考。
三、对于组织的变革管理与人力储备的不足
2012年中国地区约有8亿就业人口，创造人民币各项存款余额91.8万亿元。包含5000万家的中小企业，如同近10000家大型企业一样高速膨胀着。这意味着HR高阶主管必须面临企业的变革时代。而变革中，企业不可或缺的资源，除了产品市场、财务资金链，就是人力资源。企业成长的不同阶段，都会面临这样的窘境，包含新兴开创时期、营运飞越时期、稳定平原期、变革再成长期。不同阶段的人力资源都相同的需要充分的人力储备策略。不论扩增新编或者合并精简，人才梯队的建设完善与否，决定此时期的组织态势的优劣。 人、资源、管理，管的太多。 {:5_257:}{:5_257:}{:5_257:}{:5_257:}{:5_257:}。。。。。。。。。。。。。。。
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