人力管理系统没有奢侈品牌
人力管理系统没有奢侈品牌引言：与传统工艺品不一样的是，作为服务行业的人力资源管理系统没有奢侈品牌！这可以从管理，人文，企业的不同发展阶段，所处的国家经济发展战略有很多大关系。企业的不同发展阶段有不同的发展策略，世界上没有重复的企业管理模式。与财务数据不一样在于，企业的人力资源数据一般是保密的，那些指望通过外部脑力引入管理模式的想法是徒劳的。企业的管理都是根据自身的发展形成的。本文尝试解释一下如何通过自己的方式选择一个利于自身企业发展的信息系统。
一、 人力资源管理信息系统不可能存在奢侈品牌
传统的崇洋心理决不能用于企业商业运营；商业与个人的感知完全是两个事情。这个是很多商业界领袖所不愿承认的。
① 软件系统与传统工业品有很大的差异。传统工业产品可以通过改变原材料、加工工艺以及通过市场的造势让人们形成一种品牌意识，作为普通的消费者，可能用上这个东西的确好用有地位的象征。与传统工业品不一样的是，人力资源管理系统更多试用的是商业范围，是一种工具，这本身不存在着用这个产品就有的优势心理。
② 人文社会发展环境决定了没有宣传上说的大品牌、奢侈品牌。东方农耕文明讲究的是和谐，大家都有碗饭吃，西方的涉猎文明讲究的是团队精神，这两种文明形成的企业文化有很大差异。西方更多的是把薪酬作为个人隐私，东方可能更多的是把薪酬作为是否得到重视的一种评判标准。西方的人力资源管理系统可能有其在地域上的优势，但是在东方不见得有其管理的优势。
③ 用所谓的大品牌的企业并没有管理出伟大的企业。索尼也好，松下也好，相信他们都是用所谓的西方的人力资源管理系统。但是沉重的维护费现在是他们现在研究要如何缩减的内容之一。
④ 人力资源管理系统的特点是服务。同样是人力资源管理系统，国外负责研发，国内负责实施。然而在二分产品，八分实施的人力资源管理信息化行业，国外产品的代理国内的所谓的实施顾问的实施能力，对于国外产品的理解能力又是个什么水平呢？
⑤ 国内企业的管理模式用国外产品好么？答案是否定的。外资企业更多的是一个来料加工，基本上不存在管理，就是把工人当机器，还有多少人力资源管理的内容？更多的是计件，计时工资。合资企业，比如东风、一汽这样所谓的央企，不过是当一个包工头，财务、采购、技术都是外放控制，自己组织员工生产而已，存在多少管理？民营企业发迹于中国劳动密集型产品，如果要升级换代，相信也不是可能借鉴外国所谓的管理软件来完成的。
二、 有所成就的企业绝不可能照搬其他企业的管理模式
央企多是利用国家政策与资源，依靠垄断形成的一定的优势，这个优势往往是政策变化就会消失。我们可以分析几类民企的发展历史来看看企业的管理到底应该如何形成。
① 央企模式：传统的央企动辄几亿，数十亿引进一套所谓的管理模式。结果都是不了了之。这其中就包括首钢的ERP，还有近阶段马上会失败的很多央企所谓的erp，只是某些央企的领导人还在位，不承认而已。想通过一个系统的引入来达到提升管理的目的基本上不可能。
② 电商模式：马云的淘宝模式，刘强东的京东模式实际上是完全两种不同的商业模式。前者借用的是菜市场模式（是早期的中关村商铺模式），后者借用的是大卖场模式（沃尔玛模式）。如果后者照搬马云模式，可能会出现京东？我现在不看好国美，就是其花了十多亿的资金去搞一个ERP，还是国外的，相信就这个ERP就要把国美拖垮。这三个例子说明，企业的管理应该来自企业自身，不可能借用其他企业的管理模式来发展。
③ 通信模式：华为的发展是有目共睹的。华为前几千以花了很多费用去找IBM做了一个咨询也是花了很多的银子，当然IBM会说这是战略什么伙伴企业，其实这些名头对于一个商业企业有什么用呢？结果现在华为已经抛弃了IBM的管理模式，相信这对于华为后续的发展有很大的帮助。因为一个企业的管理成就终究来自企业自身。
这三个例子只是想说的是：企业的管理模式绝对靠自身积累，那些想靠借用所谓外部力量的管理成功的几率很小。
三、 企业的管理成就来源于自身
企业的核心竞争力应该有产品的优势，市场定位优势，其实更多的还是针对自己所在行业的创新管理模式。这种管理模式是在不同发展阶段是不一样的，想通过引进一个系统来提高自身的管理是不现实的，因为管理本身不是一成不变的。
① 企业管理的拿来主义。笔者接触到很多央企的管理者，他们有很多感慨，这三十年来，除了设备有所更新，收入有所增加，管理模式基本没有发生变化。作为企业的管理者，如果仅仅靠国家政策，以及人口红利来维持企业的经营是有问题的，这些企业应该更多的是关注企业自身如何发展，何不借鉴一下其他企业的管理经验，而不仅仅是借用教科书或者上级安排的管理模式？
② 民企的升级与转型。在中国最有竞争力的是民企，不管是出口创汇，还是民族品牌，大部分都是民企所做贡献。民企的管理模式的提升应该与企业转型同步，这种管理的进步应该是建立自己的管理规则而不是去照搬其他企业的管理模式，那种靠引进一个系统来完善自己管理的，结构都是不尽人意。
③ 合资企业的结局。外资企业以及合资企业大部分采用的是劳务派遣模式。这种模式随着人口红利的消失，这些企业在华的寿命也就结束了。如果合资或者外资企业还不改变管理模式适应当今社会的发展，想松下，索尼这种没有只给两千元工资，员工每天工作12个小时，上厕所不得超过2分钟，迟到一次扣款50元的管理模式终究要步入历史。
四、 如何建立符合自身发展的信息系统。
作为国家经济的一个个细胞，企业的发展好坏决定了这个国家经济的好坏。而管理是企业发展链条上最为关键的一环。与财务系统不一样在于，财务政策是标准的，财务数据要求是公开透明的，而人事数据到目前为止，世界上没有任何一家公司公开过数据；任何一个企业的进销存管理规则可以借鉴，而人事管理模式基本靠自身积累经验。
① 所选择的系统必须是灵活的，可定义的。企业的不同发展时期，管理内容，管理规则都是变化的，不能因为管理规则的变化花大的价钱去要求供应商去给你做相关的维护。这些资金最好用在产品研发，市场开拓上。
② 本土化的管理是必要的。如果一个小国，就是日本这样的国家，因为其有美国帮助，可以不建立自身的信息系统，作为一个占世界人口百分之二十的经济体如果信息系统方面还要依靠国外是不可想象的。况且作为一个管理工具现在国内很多企业的产品，特别是HR产品已经很成熟了，为什么要花一个很高的价钱去用国外的产品？
③ 你说出你所要实现的管理让平台产品来帮你实现。你可以不了解什么是云，什么是eHR,但是你一定要把你想要的东西通过信息化的手段来实现，而不是供应商给你推荐它的软件产品里面有什么功能！因为这些功能往往是对你的管理没有任何帮助的，在你实施你的系统的同时，你要知道如何优化。
④ 你维护你的系统。庞大的售后服务费用让有些传统的企业支撑不住。你所选择的产品一定要能自己的人员，特别是人力资源管理人员就能维护，而不是请一些信息人员来维护，因为这些数据本来就要求是保密的，除了人力资源管理员，其他人员无权维护。
⑤ 你是你命运的安排者。同样你的企业的管理模式以及企业的发展完全在于这些管理人员。做好自己的事情，特别是管理的创新，是你一生的工作。
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