公司裁员面临赔偿问题，急！！！
我公司是由一家国有企业改制而来，三年过渡期4月12日到期，由于企业包袱沉重，企业连续三年亏损。为了增强共管理，促进公司发展，公司经营层决定在三年过渡期合同到期日，进行裁员，现就有关补偿问题请教各位HR达人给予指点，不胜感激！1、普通员工裁员，是否在劳动合同到期，提前一个月通知本人，终止劳动合同，即可。不需要进行赔偿？？
2、无固定期限合同员工，如何进行赔偿？应注意哪些问题？
3、无固定期限合同员工，离退休只剩两年时间，又该如何进行终止劳动合同？如何赔偿？
请各位畅所欲言，在遵守国家劳动法的前提先，也可以提出人性化的解决办法！谢谢 ！！！ 本帖最后由 cbaabc 于 2013-3-11 18:42 编辑
1.合同到期的，终止就可以，按工作年限给予补偿金
2.在本单位连续工作满十五年，且有2年退休的，不可解除。两个条件缺一都可解除
3.无固定期限，按劳动合同法规定步骤执行，赔付补偿金
第四十一条 有下列情形之一，需要裁减人员二十人以上或者裁减不足二十人但占企业职工总数百分之十以上的，用人单位提前三十日向工会或者全体职工说明情况，听取工会或者职工的意见后，裁减人员方案经向劳动行政部门报告，可以裁减人员
第四十二条 劳动者有下列情形之一的，用人单位不得依照本法第四十条、第四十一条的规定解除劳动合同：
（五）在本单位连续工作满十五年，且距法定退休年龄不足五年的； 第一个问题：终止合同的问题
符合《劳动合同法》规定条件的，普通员工终止劳动合同也要支付经济补偿，怎么算看法律规定就行了。但在实际运作过程中要注意以下几个方面的问题：
1、你们是国有企业改制过来，说明国有期间存在工作年限的问题，如果该期间工作年限加上3年的工作年限满10年后，员工提出签订无固定期限劳动合同的，公司应当签订，而不能终止劳动合同。
2、终止劳动合同的人数，是否超过当地劳动部门规定的人数，当地政府为了控制失业人数的名额，有可能大批量的失业不给办理。
3、劳动部门备案的问题。当地劳动部门、总工会是否要求一定规模的要进行审批。
4、符合终止合同中的工伤、生育、职业病、医疗期等问题的，要分不同情况考虑。
5、计算时当地法律的不同。比如有的地方只是计算2008年以后的时间，有的有不同期间不同计算办法的规定。
第二个问题:无固定期限劳动合同
这个是裁员的问题，适用于《劳动合同法》第四十一条的规定。但注意和你的想法相反的是，要求裁员过程中优先留用无固定期限人员，这就要求必须有一套完整的、法律程序完备的人员裁减方案，否则很容易引起纠纷。
其他点都按照四十一条规定执行即可。
解除无固定期限合同应按照工作年支付经济补偿。
第三个问题：即将退休人员
按照二楼的意见即可，两个条件。 那位老师愿意留下联系方式，希望电话沟通，谢谢 具体操作可能还需要同时考虑到地方性的法律法规。建议可以到公司地所述的仲裁/劳动机构进行详细的咨询和政策了解，以便于制订公司的“裁员方案”。
页:
[1]