关于绩效考核中一个常见但又很难解决的问题
对于生产型企业，有一个很常见的KPI指标，就是目标达成率。这个指标在实际考核中尤其考核周期是月度或季度考核时，经常会碰到这样的情况，当生产订单少的时候，这个指标很容易达成，但企业并不见得赢利；反之，当订单多的时候，因为任务重，这个指标达成的难度就很大。但企业最终是赢利的。这也刚好和经常听到的一个员工怨言一样，干得多就错得多，绩效就不好，反之，干得少就错得少，绩效就好。在实际考核中，我们该怎么解决这个问题呢？请大家集思广益，提提你们在实际过程中是如何解决这个问题的。此处指的目标达成率具体是什么？公司总体目标达成率，部门目标达成率，个人目标达成率？？？
业务有季节性因素，那我们设置目标的时候可以考虑此因素，灵活设置目标，比如汽车销售行业，
在淡季与旺季的目标是不同的，所以目标达成率还是有一定参考价值，只要合理设置目标。
当然这个还要考虑到绩效管理的结构问题，及绩效指标的关联性。 对于生产型企业，有一个很常见的KPI指标，就是目标达成率。这个指标在实际考核中尤其考核周期是月度或季度考核时，经常会碰到这样的情况，当生产订单少的时候，这个指标很容易达成，但企业并不见得赢利；反之，当订单多的时候，因为任务重，这个指标达成的难度就很大。但企业最终是赢利的。这也刚好和经常听到的一个员工怨言一样，干得多就错得多，绩效就不好，反之，干得少就错得少，绩效就好。在实际考核中，我们该怎么解决这个问题呢？请大家集思广益，提提你们在实际过程中是如何解决这个问题的。
1 只看考核，没有意义；
2 考核与薪酬紧密联系；特别是生产型企业，生产越多，奖金越多；
3 目标设定，产量大，错误多，考核得分低；产量小，错误少，考核得分高；
4 产量大*单价*考核得分高>产量高*单价*考核得分低>产量低*单价*考核得分高>产量低*单价*考核得分低。
5 细化，完结。 杨兄提的这个解决方案也是一个不错的思路，通过产值去调整，产量大的时候意味着产值高，产值高的奖金总额也高；反之产值低的时候奖金总额也低，最终可以达到一个比较平衡的结果。
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