RE:看新华信的咨询报告的困惑
可操作性不强。在实践中再完善
以下是引用千古寒情在2005-6-13 14:02:08的发言我也看了这个KPI指标，有点复杂，但站在管理咨询公司的角度来看，最重要的是是提供一个体系与基础，真正的有效执行还需要企业实践去细化、修正。
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同意的
提供了这样一种思路是好的
不过这么精确的分值计算
70和71的差别有那么重要吗？
在实际操作中会遇到很多困难的
还是需要进行调整和完善的
RE:看新华信的咨询报告的困惑
如果定下来了这种规矩，那么操作中就是那么死板。其实许多时候，教条一点对考核会有帮助的。RE:看新华信的咨询报告的困惑
我不知道招聘达成率也会超过100%，如果按照上面所说，甚至可以超过200%。是不是这样解释，招聘的目标值是需要招聘一个人，但实际值是因为招聘效果好，人才多，最后要了两个人，那么达成率就成了200%。哈哈。请各位解释一下招聘达成率如何能超过100%。
RE:看新华信的咨询报告的困惑
看不懂!!RE:看新华信的咨询报告的困惑
我们是遵循以下几个思路：1 指标控制在6个以内，是最关键的指标，清晰明了，容易理解与沟通
2 目标值定得非常好，遵循SMART原则，而且BUDGET ACCURACY也是考查经理们的素质之一，因此不会有200%完成目标的情况
3 每个KPI指标分为“远低于目标，部分低于目标，达到目标，超过目标，远远超过目标”几档，每档都有很具体的描述，然后根据实际与目标的对照来评估究竟在哪一档
4 最后是综合的评估，看总成绩是在哪一档，然后根据评估结果给予相应的报酬。
我可以发一个样表给你看看。但是注意，任何样表只是参考，一定要结合公司的具体情况来进行考核的设计。
我已经否定掉了这个公式
我自己做了一下测算，发现这个公式不可用。不过改造了一下后就可用了。我们所有的指标都有一个目标上限和下限，上限就是达到这个标准就是100分，下限就是低于这个标准为0分。但是每个人的上下限的标准都是不一样的。像我们的招聘达成率上限为90%（假设），下限可能是75%。另外一个指标下限可能是98%，上限可能是98.5%,如果用同样的公式计算肯定是错误的。
现在我们把X值做了一下变动，X=（实际值-目标下限）/（目标值-目标下限），这样每个人的指标就可以通用一个公式。
另外就像有一个网友所说的，不是所有的指标都可以达到200%，有的指标要提升一点点都是很困难的，如果都要求是这样，那么大家做得也没有什么劲。所以新华信的思路只是供大家参考，建议不要使用。
回复郁儿
以下是引用郁儿在2005-6-15 11:36:50的发言2 目标值定得非常好，遵循SMART原则，而且BUDGET ACCURACY也是考查经理们的素质之一，因此不会有200%完成目标的情况
3 每个KPI指标分为“远低于目标，部分低于目标，达到目标，超过目标，远远超过目标”几档，每档都有很具体的描述，然后根据实际与目标的对照来评估究竟在哪一档
4 最后是综合的评估，看总成绩是在哪一档，然后根据评估结果给予相应的报酬。
我可以发一个样表给你看看。但是注意，任何样表只是参考，一定要结合公司的具体情况来进行考核的设计。
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回复郁儿：
对你上面所说的几点，很有兴趣。我的邮箱是lizy@bbkav.com
我们可以就目标考核做进一步的交流。
RE:看新华信的咨询报告的困惑
这个的确很难明白，谁能解释一下RE:看新华信的咨询报告的困惑
有时觉得特困惑的时候是：人家说什么，我只能听着是在说中文，但听不懂啥意思；看人家的文章，我只能看出写的是中文，但看不明白啥意思。很郁闷啊！感觉自己特没文化和素质！
还是喜欢务实的东西。