人力资源经理与直线经理招聘上的分歧
招聘工作是人力资源部门与用人部门合作的工作，也是企业人才引进非常重要的一个环节。但在具体的工作中人力资源经理根据多年的招聘经验对人才作出的判断，却经常与直线经理存在分歧。我公司是房地产开发企业，工程部急需土建工程师一名。要求大专以上学历，土木工程、工民建等建筑工程类专业，三年以上高层建筑现场施工管理经验，助理工程师以上职称。招聘开始了，人力资源部经过选拔推荐了三人：
A先生32岁，工民建专业大专毕业，工作7年，职称助理工程师，某房地产企业工程部土建工程师，独立负责了该企业的4座小高层建筑，非常敬业，同时在施工中锻炼了电气、水暖等施工经验。
B先生28岁，土木工程本科毕业，工作3年，助理工程师。某建设集团土建工程师，先后施工过4座大型高层建筑，有烂尾楼改造，也有新建项目，高层项目施工经验较丰富。
C先生36岁，工民建专业大专毕业，助理工程师职称，工作12年，先后在房地产公司、施工企业及监理单位工作，履历较丰富。施工上负责过多层建筑，也有2座小高层及厂房。
人力资源经理向工程部经理进行了推荐，人力资源经理经面试认为A先生为最佳人选，高层施工工作经验丰富、经历匹配；其次应为B先生，虽然工作时间短但一直做高层的施工管理工作，本科学历，人又年轻上进。但工程部经理面试后，认为A先生不合适，选择了工作时间较长的C先生，认为工作经验丰富，为人比较稳重、老实。人力资源经理只能尊重用人部门的选择。给C先生发了录用通知！
现在C先生已上班将近一个月时间，但工程部经理反映C先生进入工作状态很慢，积极性也较差，高层建筑施工经验不全面，做人是老实但反映太慢，建议终止试用，辞退。人力资源经理真是很郁闷，人已经来了，其他人选已经过了一个月，也早该工作了，招聘失败，又要重新再来。
RE:人力资源经理与直线经理招聘上的分歧
你好.我也是一家房地产公司的HR人员.
基本上我也经常会碰到类似的问题:重复工作.
而且大多数时候碰到此类问题后,甚至还有会被用人部门以"人力资源部把关不严"为名被黑锅的时候.
不过,两次之后,我改用的新办法是:
1,首先在尊重用人部门的选择,对不算是最符合对象发出通知后,对其余的人选仍然保持联系(电话的,或者信件等方式),并做特殊人员档案.以防止用人部门的应急人员需求.
2,日常工作中注意收集关键岗位资料,也就是在即便是没有相应职位空缺时,都会在平日里收集本公司各用人部门负责人的用人趋向,或者说是找出这些部门负责人们对其部门各职位的具体用人特点及要求,然后找出差异后,针对性同部门负责人沟通,以此来保证各部门的用人与公司整体用人的和谐与统一.
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