工资结构一定要合理，12的不应该比11的高，这样下去的话永远也留不住老人啊。
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看来这个方法就是 在编制和岗位上做动作～配合薪酬结构调整，要让薪酬调整有理有据，不能为了调整薪酬而调整薪酬～最后问题还是解决不了～因为会有13届14届～还有社平工资刺激～各种刺激～哎呀{:5_252:}
gaojunhui21 发表于 2013-6-9 15:44 static/image/common/back.gif
首先提醒一下你：发贴前检查一下错别字，否则别人不理解你要表达的意思。关于这个问题，很多企业都会存在， ...
其实这种，在绩效的设置存在和工资比例是肯定不合理的。而且竟然是承诺的涨。
其实建立相应的机制和绩效方案，一是可以促进业绩，二是能者多拿。
现在中国部分企业存在同样的问题，但想根治我觉得还是要公司的长短期规划符合外界形势发展为宜！
总觉得现在的民营企业，规范化有一段距离
这样的问题遇到过
因为薪水的差异性较大，老一届大学生内心产生极大的不平衡感，也导致了部分人的离职，当时公司的目的主要是为了去高校吸引人才，提高市场竞争力，保留新生力量，所以才提高了应届生的待遇，并且是保障薪一年，当大学生进入部门后，新老届的矛盾就日益突出，后来从公司层面考虑，就与新生分别沟通，晓之以情，动之以理，提前解禁了保障期，划入公司薪酬体系，也相当于是变相地降薪了，虽然流失了一部分人，但大部分员工还是选择了留下来，只是保障期提前结束了，至此，后面的应届生进入公司后就没有了这种保障薪的说法，实习结束后，纳入公司薪酬体系。
从这个过程中可以说当时公司的薪酬决策是有失误的，保障了外部竞争力却失掉了内部公平性，隐性成本还是非常大的。所以建议这种事情还是慎重考虑为好，尽量在保障内部公平的前提下再来适当考虑外部竞争力，毕竟应届生的工作经验是需要从0开始的。
以前的公司也出现这样的现象，不仅仅是应届生上。根本原因，薪资调整周期长，老员工在公司好多年没涨多少工资，但是新招聘进来的人员，因为市场价格在不断上涨，所以刚一入职就工资较高。肯定是打破了公司内部薪资的平衡的。好多老员工的想法是还不如辞职再找工作或者再进公司了。