关于公司销售新人的入职培训，如何降低流失率？
最近公司新招聘了一些销售人员，但有些刚刚进入到公司两到三天，就提出离职，具体的真实原因无法详细了解，离职面谈时往往也不说真话！我们公司销售人员的培训分为入职培训和销售培训。入职培训有三天的时间，主要是针对公司的发展历程、组织架构、公司的企业文化、规章制度等进行学习，可这个阶段还是出现了流失，领导让我们做培训的反思！！请问各位大神，你们公司对于新人的入职培训是怎么进行的？能否给些参考意见！ 首先得先说说你们的培训是怎么操作的 浦江人才 发表于 2013-6-15 11:11 static/image/common/back.gif
首先得先说说你们的培训是怎么操作的
新人进来之后，先会由人事部门的带到培训部，由培训师进行企业文化培训的导学（包含沟通）、公司办公场所参观、然后新人通过培训系统进行线上学习，相关的课程会分三天学完，在学习过程中培训师会进行跟踪和辅导！三天之后会有测试。测试合格即通过培训。 培训太生硬了吧……
现在90后就是讲“谈心”不是讲“专业”，按流程去讲授没啥用处，他们听不懂，也不想去懂。因为他们只接受他们喜欢的，硬生生的把什么流程制度教给他们，他们觉得很难，不愿意学，没有学习的欲望。
所以第一步是谈心！要让他们有欲望，要不然什么都是假的。 秋痕 发表于 2013-6-15 11:32 static/image/common/back.gif
新人进来之后，先会由人事部门的带到培训部，由培训师进行企业文化培训的导学（包含沟通）、公司办公场所 ...
线上培训是否会让新人觉得太过生硬？另外是否是在进入公司之后了解到一些负面信息而受影响，并非完全是培训的问题呢？建议和招聘一起坐下来探讨一下。 入职培训3天，时间有些长了，针对业务部门应多些时间在业务专业知识培训上，入职和业务培训可以结合实际案例，这样效果更好一些。销售人员入职几天就离职，除了与培训时接触的信息与应聘时期望有差距的原因，还有可能就是有更大诱惑待遇的企业对其抛出橄榄枝。对新员工，试用期也是择业期，投递简历的回复期，他们面临更多选择。对新员工要多些关注关心，不仅仅是教学传递。 sunny8 发表于 2013-6-16 22:38
入职培训3天，时间有些长了，针对业务部门应多些时间在业务专业知识培训上，入职和业务培训可以结合实际案 ...
同意！针对入职一星期内离职，招聘和入职引导应该各占有50%的原因。 本帖最后由 我爱书 于 2013-6-17 09:21 编辑
第一，只是简单的走几个人构不成流失，又不是关键岗位的人。新入职的销售离职，不至于对公司有太大的影响吧。
第二，入职培训期间即离职，需要审视以下问题：
（1）入职培训期间即离职，首先说明公司的招聘是不成功的。这需要对招聘流程进行回顾：
招聘的条件是否是充分考虑的空缺岗位的需求设定的。比如，对工作经验、个性特征、上下级等沟通对象、所需能力等的充分分析。
面试过程。专业部分的面试通常由岗位空缺部门的领导、直接上级甚至包括下级主导，这样有利于应聘者提前熟悉工作环境，在应聘阶段建立起信赖关系。同时，加入对应聘对象的深度考察环节。
录用决策。录用决策通常是在综合用人部门和人力资源部，对销售人员来讲有时还包括客户的意见基础上做出的。单独只考虑一个部门的意见往往不全面，也存在入职即离职的隐患。
薪酬水平。有的公司在招聘过程中对薪酬的介绍往往很宽泛，或者语焉不详，导致公司的实际薪酬水平和员工的预期有很大差距，这种差距在员工入职后表现出来，导致离职。
（2）老员工的影响。新入职员工对公司的了解是一个渐进的过程，但是老员工对其影响也是不可忽视的。通过老员工介绍的公司在企业文化，特别是用人和奖惩等方面、晋升等方面的信息会直接影响新入职员工的离职行为。我就曾经遇到过这样的案例。
（3）入职培训设计。对于销售新人的入职培训设计，公司的发展历程、组织架构、公司的企业文化、规章制度等进行学习，三天的时间确实有些长，入职培训的目的是让员工对公司有更深入的了解，这个阶段直接影响着新入职人员对公司的评判，也影响着其离职行为。通过在培训内容、培训时间、培训形式等方面进行回顾，看看有没有可以改进之处。
从另外一个角度而言，这也未尝不是一件好事。 我爱书 发表于 2013-6-17 09:07 static/image/common/back.gif
第一，只是简单的走几个人构不成流失，又不是关键岗位的人。新入职的销售离职，不至于对公司有太大的影响吧 ...
感谢！受教了！ 无乐不作 发表于 2013-6-17 08:13 static/image/common/back.gif
同意！针对入职一星期内离职，招聘和入职引导应该各占有50%的原因。
谢谢！非常同意你的观点！
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