关于新兴招聘渠道
本帖最后由 无乐不作 于 2013-6-21 13:20 编辑昨天，也就是6月20日，在广州参加了一个人力资源论坛，实际上是第三方人力资源服务商的展销会。虽然是第三方人力资源的展销会，presentation都是以自己公司的产品销售为导向的，但是还是有不少可以借鉴和学习的地方。我自己听了之后也感觉受了一些启发，因此萌生了写这篇文章的想法，希望能和大家一同分享，共同讨论，在思维的碰撞中或许可以产生某些问题新的解决思路。以下带下划线的部分都是笔者自己领悟和想法，当然，鉴于笔者水平有限，可能某些想法也不够成熟，因此欢迎大家批评指正。
1、 提到今年雇主市场的招聘需求。整体上还是在上升，61%的企业表示会增加招聘（没有提到样本来源）。其中提到医药行业，房地产行业明显上升；制造业、消费品行业基本保持不变；奢侈品行业、烟酒行业显著下降。当然，均没有提到其数据的来源和调查样本。2、 分享了现在的一些新型的招聘渠道。其实来来去去都还是近些年来老生常谈的那些渠道，如果之前了解不多的话，那么还是有一些价值的。我这里把他提到的那些“新渠道”列出来吧。如果大家感兴趣可以尝试去了解一下。1）职业社交招聘渠道。国外主要是Linkedin,国内目前出现一些类似的网站：天际网、若邻网等。这个渠道在北美已经占据了80%的市场，目前在国内还处于培育阶段。企业本身的in-house HR由于时间和人手有限，可以保持关注和尝试，但还很难充分利用。倒是给猎头很多施展的空间和机会。2）悬赏和网猎就是把你的职位放在网上，所有的人都可以向你推荐自己身边的朋友。国内比较成熟的包括：周伯通、悬赏聘等。笔者认为：尼玛，平民百姓哪来那么多朋友推荐啊！还不是给猎头一个平台？！只不过是换了种找客户的方式而已……3）移动招聘渠道即通过手机移动平台来发布职位，寻找候选人。国内主要是：人人猎头以及微信公众平台。笔者的公司已经在操作微信公众平台了，通过该平台发布企业的职位，企业的新闻动态，以及一些候选人关怀。效果还不错，增强了企业和人才的互动和沟通。4）微博、视频网站等通过微博或者视频网站等投放雇主品牌的宣传，同时发布岗位。笔者的公司目前也在操作微博，但事实证明：一是微博确实已经渐渐没落，你的信息会被淹没在各种广告中；二是微博不是免费的，亲！如果你想更多人关注，你需要名人转发，需要更多人转发，你以为那些加V的微博都是随便发的啊？？是收钱的，帅哥！所以，结合第一点，笔者认为在微博上的投入要慎重。纯属个人观点，欢迎指正。关于新兴的招聘渠道，我听了不少讲座，形成了一点自己的看法。首先，这些渠道确实新颖，初次听都会觉得一种醍醐灌顶的感觉。但是，细细想来不是每个行业都适合。例如，IT行业的人才整天都泡在网上，这些新兴渠道他们更容易接触也更容易引起共鸣。但是对于机械行业，制造行业呢？恐怕得掂量掂量了……其次，相信大家都看到招聘渠道市场的变革好像已经酝酿了不短的时间了，好像TMD总有一种难产的感觉，有木有？！来来去去，到头来还是51job，智联招聘是大头儿。虽然北美市场上确实出现了新风气，但是当年猎头风刮起来的时候不也是这样吗？结果咧？刮到了中国怎么都感觉好像风里的沙尘多了一些呢……所以，各位in-house 的HR们，我们不是猎头，不是第三方，我们每天还有很多其他的事情要做。保持敏锐的嗅觉就可以了，未必每一股风都要去跟。别到最后砸了钱却没捞着一个蛋回来。
欢迎大家一同探讨，谢谢！
坐个沙发慢慢看！ 总而言之，言而总之，这些貌似新兴的招聘渠道，是花拳绣腿不实用，还是要结合行业产业特色，岗位职位特点、地域差别等选择适合的招聘渠道。楼主总结分析的很好，赞一个！ 招聘渠道说来说去就这样的，渠道有限，人还需要招，招聘的真不易呀！ 是啊是啊，现在招聘好难啊～～～无非就是那几样！ 其实个人觉得员工内部推荐挺不错的，而且忠诚度和对岗位的认识、工作经验等相比较来说还是很适合的 这些所谓的新兴渠道之所以没有推广开来，其中跟效果不无直接的联系。现在每个HR都在喊招人难的大背景如果有效果，谁不用？ 我依然觉得内部推荐或晋升要靠谱些，一方面可以补充岗位的空缺，一方面可以激励内部员工再接再厉，与此同时还可以减少成本，一箭三雕何乐而不为呢？ 一缕阳光0404 发表于 2013-7-26 13:55 static/image/common/back.gif
我依然觉得内部推荐或晋升要靠谱些，一方面可以补充岗位的空缺，一方面可以激励内部员工再接再厉，与 ...
嗯，是不错！
内部推荐关键在于规范面试的流程和评价标准，以及明确什么样的岗位适合使用内部推荐，什么样的不适合。否则内部推荐的弊端也比较要命。。
哈哈 这些我都用过，哎。尼玛，都是应届生投来的。
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