也就是你的优势、劣势
用这三个问题去面试，估计很难选到人了，除过一些高管岗位的职业经理人考虑过、准备过这个问题外，其他一般岗位的人估计很少有人能将这个问题答得让招聘者满意。而且主观的方面较多。比如：核心竞争力？应聘者该如何理解？用能力表述、用经验、用人格、用个性，或需要综合等等，恐怕面试者会说一堆听的你云里雾里不知所云，最终不知道什么是真，什么是假。
估计我面试用不上这些，用通俗的语言让应聘者明白你问什么，想知道什么。面试官在应聘者叙述事实的过程中判断事实真假、观察各种肢体语言、语调语气等判断你想判断的东西。
感觉楼上分析的有道理！
面试其实就是一个双向选择的过程，有些岗位的面试没有必要问得太专业，简单通俗易懂的话更能够让别人理解你，这样的沟通才是有效的沟通，才能更好的让应聘者展现其特长，面试者观察及判断面试对象是否符合招聘要求。
楼主说的这些可能到高层管理人员面试的时候能够有用。。
面试时这几个问题都是有的，但只是问这几个问题是不够的，还应该对求职者离职原因、求职动机与期望、自信心、责任心、应变能力等做个全方位的测评。
面试问两三个问题就能判定一个人，感觉有点神话，只是个传说。{:soso_e113:}还是恋恋不忘麦当劳的OJE。
每个问题里，是否还有引导性的小问题呢？与岗位相关的。
用三个问题的回答来判断一个人行或不行，需要因人而异。一般而言，否定一个人容易，肯定一个人就难得多。就面试题来说，有的人回答一个问题，就可以否定；而有的人别说问三个问题，就是问十三个问题都不算多，甚至也不一定就能判断准确。
面试需要备课，越是复杂岗位的面试就越需要备课。除了常规的考察之外，更要考虑企业的实际情况，包括企业的性质、企业的发展阶段、老板和高管的用人特点、任职部门的特需、岗位的要求、薪酬范围和发展空间，另外还要考虑市场人才的稀缺，招聘工作量，等等。
人力资源管理为什么会有教条化倾向？除了其他因素以外，这与人力资源管理是大工业的产物，有强烈的规范化、标准化、模型化的倾向有关。在理论抽象上，规范化、标准化、模型化等“形而上”的道理都是需要的，因为用规范、标准、模型等，可以最大程度上查看纷纭复杂的事物的核心，可以最大化降低成本，满足大工业发展的需要。但在具体实践中，希冀用简单的模型来观察、考察、判断人，恐怕会错误百出，还是具体问题具体分析，讲究辩证看问题，整体看问题更好一些。
这样就要了，要不就是面试官太厉害，老资格了。要不就是招聘太水了。只要符合公司选才标准就行了，方法多的是
有一定的道理。