尸位素餐
最好的办法是：把你开出去，然后请进一个人力资源管理高手。楼下这位朋友，你说话有点冲啊
大家都是同行，讨论问题是正常的事情，知道就说知道，不知道就闭嘴。何必关于职业发展的一些看法
以下是引用月正圆在2002-9-6 10:31:35的发言**************
我现在正在做这个东西，比较麻烦，涉及的工作面及对象比较广。
zhongyu13兄说的有道理，但根据我的实施来看，有几点看法。
1、员工自评表、同事问卷表等所得出的内容还不足以评定一个人以后的发展方向。可能的话，是否可以考虑多从能力素质测评、发展潜力测评，再结合以前及以后的业绩水平来考虑。
2、在第三阶段后再加一个第四阶段，即职业发展调整阶段。
3、对于你的意见中：我同意需要企业决策者的支持，其实作为整个HR管理，他都需要公司最高决策层的支持，没有他们，没法做HR，这是很现实的。但对于是否一定需要完善的人力资源管理体系，我想谈些自己的看法。如果要找完善人力资源管理体系的公司，我猜想，目前国内很难能找得到几家企业（除外资企业外）。但这并不代表国内企业都不做职业发展了。具备完善的HR体系有其职业发展做法，不完善的企业也应有自己的做法。我们不可能使职业发展规划这个东西完全一步到位的，但事情总归要做的，所以就慢慢做了。
很佩服
以下是引用梧桐在2003-2-9 13:38:19的发言还是放弃吧，干脆老总看谁顺眼就给谁加吧
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他是市长 还是我老乡耶 哈哈
职业锚一旦抛下去了，其稳定性是十分显著的。
就象：在部队，一个兵的发展规划是连长、团长、师长、军长，但决不会出现市长。
那只是个案，难道就因为这 我们要去给当兵的人来一个市长方面的规划， 规划只是规划