JokerSeraph 发表于 2013-10-23 15:11 static/image/common/back.gif
诶，不太明白耗费大量人力和时间具体是什么情况，是认为集团统一招聘后统一培训耗费了大量人力和时间吗？ ...
是的，培训耗费的人力和时间
叶子晴 发表于 2013-10-23 15:22 static/image/common/back.gif
现在集团化了，分公司应该也有行政人力人员，为什么不把这些任务下发到分公司，再对分公司的招聘、培训进行 ...
集团负责新人通用培训，各产业负责各下属部门岗位培训的支持及监督
呵呵，非常同情，贵公司现在的培训和我之前工作过的一家集团一模一样。培训频率太高，有时好容易安排一次培训，最少的一次只有几个人，劳民伤财的，后来我们用正式公文，建议改为一周一次，再后来就根据实际情况，改为不达到15人，不开展培训这样了。建议还是改改吧，组织一次培训，挺不容易，不光HR要授课，涉及到GM还有欢迎辞，我们还有环保节能的培训，处理投诉的培训，消防意识的培训，等等有些培训还要联系其他部门，人少了，培训没感觉，也没氛围，耗费人力物力。所以集团最后同意我们的操作了。而且，员工分到部门，也还有一系列的培训清单，有些比较紧急的内容，可以列入部门培训清单，帮员工迅速融入环境。这样也缓解了，培训开展频率低而带来的一些负面影响。
我说一下我个人的看法：
我觉得目前为止你们的培训机制还是有问题的，你说列举的关于两天的培训内容方面，应该也完全可以做成模板的方式进行。其实，这种培训通常是理论内容较多。按照你的描述的话，应该是各个产业都有相应的人力资源从业人员吧，如果是这样的话，我觉得人力资源部还是将精力过多的放到对人力资源从业人员的管理上比较好，只有培养一支过硬的HR从业队伍，这种培训相应的就会迎刃而解。
我们的模式就是这样，而且从实际的操作来看，比集中培训的效果还来得有效。将培训资料编辑成册，各产业可以有侧重点的进行培训，做到有的放矢。而人力资源部在这期间主要是监督指导，另外进行考核。
这样岂不是做到了正确的做事了吗！
我们公司每周举办一次培训，时间也比较短，因为是制造型企业，普通基层员工文化素质比较低，讲太多也没有用，只针对性地把一些他们必需掌握的东西讲一下。
这样，有些部门还不支持我们的培训工作，因此很痛苦，正在忍受中。。。。。。
本帖最后由 JokerSeraph 于 2013-10-24 10:47 编辑
JACK-CHO 发表于 2013-10-23 18:06 static/image/common/back.gif
是的，培训耗费的人力和时间
集中进行通识类的培训是保障培训质量和进度的比较有效的方法，如果觉得耗费人力和时间，可以采取吧通识类的培训内容和要求标准化，制作成动画课件或短片视频的形式播放，并且针对内容进行考核，减少对讲师的需求。
当然也可以采取将这类培训下放给各产业自己进行，但这要求集团人力对各产业有很有效的控制与协调，要让各产业人力明确集团对新员工需要培训什么、取得何种效果的要求，并且要时时跟进培训进度，协调遇到的问题，否则无法有效保证培训效果，而且这种做法很容易造成集团与各产业之间的矛盾。
最后还有一种方法，如果能够与各产业有效协调，可以不定期开展新员工培训，培训前零星入职的新员工先放到各产业去熟悉工作环境与岗位，在新员工达到一定数量或一定时间后再集中起来开展培训，不过这种方法对集团与各产业的协调要求很高，很容易造成放下去了就集中不起来的问题。
但不管用什么方法，零散入职的情况不改变，耗费时间精力对进行零散人员培训也不会改变，想要彻底改变的话，建议考虑采取集中入职形式，比如固定每月某几个工作日办理入职手续，然后集中开展培训，尽量减少零散入职的情况。
zjhyhorizon 发表于 2013-10-24 10:19 static/image/common/back.gif
我们公司每周举办一次培训，时间也比较短，因为是制造型企业，普通基层员工文化素质比较低，讲太多也没有用 ...
我个人也觉得一周一次的培训差不多，大家也能接受，还可以当做一次放松的机会。要是一周搞的次数特别多，浪费人力不说也浪费时间
培训这一项工作在目前的很多企业中都处于出力不讨好的角色，这让做培训工作的同行们感到很郁闷。
楼主说的情况培训频率略高了。我建议统一入职时间，统一进行培训，这样既可以节约时间，又有培训的氛围。
中小企业都会遇到这样的问题，我们是入职时进行一些简单的培训（如制度方面、安全知识），然后交帮扶人进行培训考核。三个月后再进行统一培训，这样就让新员工对公司有了深刻的认识，也认同了公司的文化。同时也通过帮扶人的考核情况，进行相关的培训。