构建以员工自主管理的目标体系
3步骤教你如何成功推进绩效体系建设之第二步:构建以员工自主管理的目标体系.
最近看了bar里的好多帖子，有关绩效考核推进失败的困惑，昨天下午也和一个bar友交流，也谈到了公司做绩效管理推进了两个月，感觉效果不好，领导准备停掉。是什么原因导致这样？是老板的问题？是各个业务部门经理的问题？还是我们HR自身的问题？很早以前，我发了有关绩效体系第一步的操作细节，在绩效体系推进的第一步要做的不是建立KPI，也不是拿一大堆表单让部门填，而是以提升部门经理考核能力为核心进行。如果你做好的第一步，那么就可以看以下的内容（第二步）了；如果第一步没有打好基础，还是建议你从头开始，不要着急，因为绩效考核的推进是需要相当长时间的。当业务部门经理对目标设计及分解、考核评估等工作有了一定认识和认可后，下一步要做的则是慢慢的推进目标管理体系，从本质上讲绩效管理的目的就是目标管理的落地。有明确的目标方可以指引我们工作，指引全员的工作方向和行为。如何来操作呢？1、要让员工自己写目标大部分按照自己设定的目标都比按照别人设定的目标效率高，因为这是一个动机问题，是解决“我自己想干什么”的问题，而不是“你要***什么”的问题，因此在绩效考核第一阶段顺利实施后，对于能够量化的岗位和部门，在设定下一月目标时，HR要主动和部门经理协同看是否可以量化？如果能量化的就开始逐步量化，当然最好的方式是由员工本人提出，你设定下个月的目标是多少？依据是什么？经理做评估，看看这个目标是否合理，如果ok，那么就可以执行了。这中间会有一个难题，刚开始的时候，你会发现员工定的目标可能比公司的目标要低，怎么办？教科书里面会告诉你要分解给员工，而且最好员工定的指标比公司的目标高才可以。但事实上，囿于员工的能力以及对公司目标的理解，你给他分了一个特别大的目标，他可能会觉得不能完成，由失望变成了绝望，这样分解倒不如不分解。因此在这个阶段中，员工自己写的目标只要和经理确认后即可，HR不用参与的太多，但是建立目标分解意识很重要。2、配合公司总经理逐渐推进目标落地 当员工对目标设定、分解已经建立了一个习惯之后，下一步HR要做的就是协助公司总经理设计并分解公司整体目标了，这是一个博弈的过程，具体做法是： 第一步由总经理对公司各项指标进行预测，当然这个预测是由总经理若干个参谋一同完成，设计出公司整体目标； 第二步由做目标分解，总经理一方面要将指标分解给各个部门，同时还要和部门探讨怎么样完成，而怎么样完成非常重要，因为不同的职位掌握的资源和关注的视角不同，大家对于目标完成的路径也不同，因此需要总经理进行辅导培训； 第三步是由各个业务经理分解给员工，这个过程是要逐步渗透的，最重要的是要让员工对完成目标有信心，对目标的理解并能认可。 这个过程会持续比较长的时间，目标不是一下子就全部都设定好的，哪些目标好量化、好预测，那就先把这些目标明确，对于那些不好量化的，要逐步推进，不要一下想全部都量化掉。3、建立内部目标预测机制 伴随着目标分解机制的形成，下一步对于HR而言，是最大的挑战，对于业务而言也是如此，如何保证目标设计合理性，一方面要够得着，另外一方面具有一定的牵引性，这时需要HR配合总经理建立基于公司各个业务目标的预测机制，当然前提是公司必须有一整套指标收集、汇总系统，相比一个已经建立了ERP系统的公司而言，全部数据都需要手工填制的话，填写的效率和质量则不好控制。目标的预测机制主要是对各类数据的影响要素进行分析，同时分析其逻辑关系，根据影响要素和逻辑关系设计具体的目标，这个需要专业岗位和部门进行。对于整体考核实施而言，这个阶段重点在于绩效沟通，绩效沟通的本质不是沟通考核成绩，而是沟通评估的标准，要让部门经理和员工对于考核打分标准进行统一，通过沟通双方明确什么是及格、什么是优秀，养成一种默契。
很好，谢谢分享 恩恩，不错呢，是需要构建。。 这个做起来很困难的 “统一认识”也是绩效管理关键点之一，很多失败的绩效，把重点放在了考核、指标、科学的方法上，却忽略了人的“排他性”“厌变革”等因素 谢谢分享{:5_257:} 很好，有见地，确实是推行绩效考核的务实方法。
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