1、一个公司也好、一个组织也好，人员的分部是遵循正太曲线的，即使把最后面的5%或10%淘汰掉，企业的人员结构依然是正太分部。新的5%或10%的“末位”会出现。
2、末位淘汰制出自杰克韦尔奇刚开始指掌GE的时候，当时的情况是，通过前十几年的收购扩张，GE的机构非常臃肿，冗员过多。杰克韦尔奇采用末位淘汰制来精简机构、甩掉冗员、提高效率。这个时期，末位淘汰制这种方法很好的解决了GE的冗员问题。当GE的结构和人员变得精炼的时候，GE就不再使用末位淘汰了。可以看出，GE使用末位淘汰制，是有当时的特殊原因的，而且，在GE末位淘汰是和组织调整、流程变革一起来做的，这一点很重要。所以，我的建议是，如果你的公司刚刚经历了快速扩张，机构和人员膨胀太快，流程效率下降，在减少层级和优化流程的时候，辅以末位淘汰的方法削减冗员，是可以考虑的。单纯的末尾淘汰，对公司的副作用太大，需要谨慎考虑目标、环境和企业的承受能力，建议不到万不得已慎用。 以前看过类似案例分析。
用人单位采用“末位淘汰制“往往套用《劳动合同法》中规定的“不胜任工作”条款，强行与员工解除劳动合同。但是事实上，用人单位绩效考核中排名末位的员工并不一定是不胜任工作的，即使不胜任工作，用人单位也应当根据法律规定为其提供培训或者调整工作岗位，如果员工仍不胜任工作，才可以单方解除劳动合同，并且要支付补偿金。否则，用人单位就要承担违法解除劳动合同的法律风险。末位淘汰，其本质上是用人单位与员工单方解除劳动合同的行为。
通常，末位淘汰的合法性主要表现为调整工作岗位、合同到期不续签两种形式。如果用人单位要调整员工的工作岗位，通常需要举证调整员工工作岗位的合理性，一般以员工是否胜任工作为标准。如果用人单位能够证明员工不能胜任工作的话，则属于合法范畴。
合同到期，如果用人单位不与员工续签劳动合同，除了某些法定顺延情形以及必须签订无固定期限劳动合同的，一般也不会被法律所否定，属于一种合法状态。
一旦员工不胜任工作，用人单位不可以立即以此为由单方通知其解除劳动合同。如果用人单位要解除劳动合同，必须满足3个条件，即员工不胜任本职工作、对员工进行了重新培训或者调岗、重新培训后仍不能胜任原工作或者调整岗位后不能胜任新岗位。
末位淘汰的另一种表现形式是用人单位提前单方解除劳动合同。
《劳动合同法》关于劳动合同的解除方面做的是一种法定化的制度设计，在哪些情形下用人单位与员工可以解除劳动合同都是由法律事先明确界定的，也可以说用人单位与员工解除劳动合同的事由是一个封闭的系统，不允许用人单位与员工进行约定，更不允许用人单位任意创设。因此，当用人单位以员工在绩效考核中处于末位而与其单方解除劳动合同，其违法性是显而易见的。
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