面对候选人婉拒的理由，你该如何应对？
“年年岁岁花相似，岁岁年年人不同。”招聘官碰到合适的主动投递者，那真是干柴烈火，一拍即合；
而如果是待价而沽者，那就得苦口婆心，半推半就半上坡了；
可大家估计普遍碰到一些候选人今天电话还踌躇满志，晚上就回复邮件综合各方因素暂无意愿，甚至拿到OFFER了，临门一脚也是竹篮打水一场空，把我们这些招聘官气得，恨不得*&%$^&&
哈哈，言归正传：
1、大家碰到一些候选人婉拒理由有哪些？是否有离谱型、幼稚型？
2、大家如何应对婉拒理由？心里问候一遍对方爸妈、讥讽一下、列入黑名单？
3、如果要争取，策略或者方法如何？是否有典型案例分享？
抛砖引玉！
自己坐板凳，自己更多时候不是跟候选人在战斗，而是更多要争取对方家人，特别是爱人的支持，更多的时候是如何建议候选人平衡工作与家庭的关系
先占个位，稍后再看{:5_208:}。
我遇到过的婉拒的不能接受的理由有：离住的地方比较远（但我司包住呀，远的话你干嘛来面试呀）；
其他的就是让其他公司抢先一步了。
碰到这种情况，一般只能是祝福了，希望以后有机会还能继续合作，并告诉对方将对方简历放入我司的人才库；
策略：进一步优化招聘流程，完善招聘程序；维护企业形象，与面试者建立良好的关系。
抛砖引玉！ 最近在招一个“市场销售”的岗位 被放鸽子的频率那是层层上增啊 因为本身销售这岗位的选择性特别广，可替代性又很强 所以很多面试者 在面试到后期的决定中都会很快发生变化 哎 到最后都习惯成自然了 不免有点悲伤 {:5_204:} 胡-然 发表于 2013-12-17 11:50 static/image/common/back.gif
先占个位，稍后再看。
我遇到过的婉拒的不能接受的理由有：离住的地方比较远（但我司包住呀，远的 ...
1、前提：换位思考，留下好印象
2、关键：
2.1分辨婉拒理由的真假，了解真实需求及想法；
2.2对症下药，换位思考，多去考虑候选人顾虑：距离、家庭、收入待遇、企业文化、工作压力等；
2.3家庭与生活平衡，职业发展与家庭生活品质改善，短期与长期收益等权衡；
2.4犹豫不决者需激将法，坚拒者点到为止，有例子鲜活，道理言简意赅，切忌大道理；
2.5犹豫不决者可以再给3-5天考虑期
3、最重要是：在好印象基础上，通过2-3次良好的互动，请婉拒的候选人推荐身边朋友或同事自然水到渠成。俗话：无心插柳柳成荫，一生二、二生三、三生无穷。 于凝汐 发表于 2013-12-17 11:56 static/image/common/back.gif
最近在招一个“市场销售”的岗位 被放鸽子的频率那是层层上增啊 因为本身销售这岗位的选择性特别广，可替 ...
首先你的招聘过滤网是否有问题，建议结合公司业务部门主管意见及现有两高“高忠诚度+高业绩”营销代表的籍贯、学历、工作经历、所服务企业性质/企业文化，建立初步营销代表模型，简单些就是否决项
其次比如候选人目前的企业性质、所在地区、工作经历长短/职位高低、跳槽频率、目前/期望薪资等与现有存在较大差距的，在简历筛选就应该坚决过掉
最后在电话实战中逐步修正模型及沟通技巧，达到事半功倍
请将自己假设为营销代表候选人，初步掌握他们的需求和想法，在有7成把握前提下再下载简历
以上仅供参考！
1、规范招聘流程，提高面试技巧。让应聘者觉得你专业，那么觉得公司也比较正规，进入公司上班是一种很难得的事情，随便一面试，就叫别人来上班，太容易得到的别人不会珍惜。
2、做好接待工作，提高服务意识。让应聘者在会议室或洽谈室等了好久，面试的人还没来，中间什么话也没有，容易给人一种冷落的感觉，虽然这个也可以说是面试的第一关，但是应聘者的感觉总是不好，所以给人感觉热情，就算面试官有事情，你也要招待好。
3、不管成与不成，都可以作为朋友。现在有些公司都有人才库，有些能力很好，但是因为各种原因无法进入公司上班的，理应成为公司的人才储备；有些人具有潜质，目前无法成为公司一员，可能过几年之后也适合了，也可以作为人才库储备。人才库的维护，不一定是要他来上班，也可以让他介绍一些朋友，一些辞职的同事来，也不失为一个招聘渠道。用销售的理念讲，一个客户至少有20个朋友的理论，维护好一个，他才会给你带来效益，应该道理是相同的。
4、选择都是自由，大不了重新再来。做招聘的，有些事情很常见，做好了以上三点，也就没什么好怨天尤人或不开心的了，重新开始寻找下一个就可以了。 个人看待这个问题很开放，本来就是双向选择，没必要那么计较。试想，若是我们发出邀请之后又突然收到更合适的简历，我们也会重新权衡的对吧，换位思考，求职者那样，是人之常情，良禽择木而息。另外，我很阿q，不来的，或许是好的，但肯定不是合适的，哈哈。 凡事都想到两面性，接受与拒绝之间，HR可以提炼一下自己的判断力。 1、招聘和应聘的双方是平等的，这种平等体现在整个招聘和甄选的过程中。企业有选择的权力，面试官Pass掉一个人，说明这个人对企业没有足够的吸引力。候选人也一样，候选人不来，说明公司或者这个职位吸引力不够。找到问题才好改进。
2、一旦候选人做出了决定，想扭转的机会几乎为零。所以，HR要在之前与候选人的多次接触和沟通的过程中下功夫，让候选人的选择的天平倾向己方。